İşletmeler açısından pek çok fırsatı beraberinde getiren uzaktan çalışma sistemi doğru şekilde uygulanmayınca yarardan çok zarar getiriyor.Uzaktan çalışma ilk bakışta çoğumuza cazip görünüyor. Hatta masraf kalemlerini azaltarak çalışanlardan aynı verimi almaya imkân sağlaması yönüyle de işverenlerin rüyasını gerçekleştiriyor. Benim gibi uzaktan çalışma destekçileri düşük maliyet vurgusunu sıkça dile getirir. Fakat bu sistemin bazı belirgin dezavantajları da var. Şimdi görmezden gelmeye çok istekli olduğumuz bu konuya değinmek istiyorum.Diyelim ki ABD merkezli bir pazarlama ajansınız var. Çalışanlarınızın yarısı Amerika’da, yarısı da Hindistan’da olsun. Maaşları nasıl belirleyeceksiniz? Her ülkenin piyasa koşullarına göre mi hareket edeceksiniz?Şimdi de Amerika’daki bir çalışanınızın kalıcı olarak Hindistan’a taşındığını düşünelim. Bu durumda aynı maaşı almaya devam mı edecek?Nasıl başa çıkacağınızı biliyorsanız bu durum size o kadar da ciddi bir sorun gibi görünmeyebilir. Öyleyse, konuyu biraz daha karmaşık hâle getirelim.Diyelim ki tüm ekibiniz Amerika’da. Ama yarısı New York’ta, diğer yarısı da Güney Carolina’da yaşıyor. Maaşları pazar payına göre belirleyecekseniz New York’taki pazarlamacılar çok daha fazla alır. Tıpkı önceki örnekte olduğu gibi burada da bir eşitsizlik var. Eşit iş, farklı maaş.Peki Güney Carolina’da yaşayan çalışanınız New York’a taşındığında ne olacak? Maaşı artacak mı?Ücret ve uzaktan çalışanlarla ilgili etik konuların net bir cevabı yok. Daha doğrusu neyin doğru neyin yanlış olduğu kuruluş, kültür ve kişilere göre değişiyor. Elbette birkaç çözüm yolu mevcut. Örneğin yapılan işin veya projenin teslimine göre ödeme yapabilir veya herkes için sabit bir ücret sunabilirsiniz. Fakat bu durumda da en azından piyasaya göre, çalışanlarınızın bir kısmına fazla ya da eksik ödeme yapacaksınız.Diyelim ki maaş sorununu çözdünüz ve şirketteki tüm çalışanlar hâlinden memnun. Sırada ne var? Tabii ki şirket kültürü.Maliyetleri azaltmak için şirketi farklı bölgelere dağıtan bir işletme, riskli bir oyuna girişir ve bu, kültürü olumlu yönde değiştirme potansiyeli olduğu gibi işleri tepetaklak da edebilir. En kötü ihtimalle, organizasyonun kimliğini parçalar. Bu senaryoda da çalışanlarınızın aynı paydada buluşabileceği noktalar azalmış demektir. Bu da giderek izole olmalarına ve daha az bağlılık duymaları anlamına gelir. Sadakati azalan çalışanlar daha iyi bir iş bulduklarında ayrılmaya meyilli olur. Kısacası elinizde sadece memnuniyetsiz bir işgücü kalır.Ben her zaman uzaktan çalışmayı savunurum. Fakat bu, adil ücretlendirme ve organizasyonun uzun vadeli başarısı açısından bazı ciddi riskler taşımadığı anlamına gelmiyor.Tavsiyem nedir diye sorarsanız, bence şirketler sadece tasarruf etmek için uzaktan çalışmaya geçmemeli. Bu tercihin ardında makul bir sebep olmalı. Güney Karolina ve New York arasında bölünmüş örnek şirketi yeniden ele alalım. İki kurucusundan biri Güney Karolina’dan, diğeri New York’tansa bu durum kurumsal kimlik açısından son derece anlamlı.Maaş artışındaki şeffaflık çalışanlar için iyi bir sebep. Unutmayın, çalışanlarınız eşit işe eşit ücret almadıklarını fark ederse uzun vadede ciddi sorunlarla karşılaşabilirsiniz.Son olarak işin bir de yasal kısmı var. Amerika özelinde düşündüğümüzde farklı eyalet ve şehirlerin hem uzaktan çalışma hem de maaş şeffaflığıyla ilgili farklı düzenlemelere sahip olması maaşların belirlenmesi konusunda büyük problemler yaratabilir. Kısacası şirketinizi uzaklara götürmek istiyorsanız maaş düzenlemesi kesinlikle aklınızda bulundurmanız gereken bir konu.İşgücünüz uzaktan çalışacaksa cevaplanması gereken birkaç soru var:Ekibinizin yarısı uzaktaysa, yüz yüze çalışanlarla aynı terfi fırsatlarını elde ediyorlar mı?Eşit işe eşit ücret alıyorlar mı?Ücretin dışında, uzaktan çalışanların ihtiyaçlarına göre uyarlanmış tazminatlar alabiliyorlar mı? Sağlık sigortası veya diğer yan haklar var mı?Şirketinizdeki olası maaş şeffaflığı bir kargaşaya yol açar mı? Yoksa çalışanlarınız bu durumdan memnun mu olur?Orijinal yayın tarihi: 4 Mayıs 2024Köşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, incturkiye.com’a değil, yazara aittir.Çok daha fazlası için Inc. Türkiye bültenlerine kaydolun.(*) Bu yazının çevirisinde Türk okura hitap etmek için bir takım değişiklikler yapılmıştır.