Ağustos sonunda Ernst & Young, bu mali yıl içinde ABD’deki çalışanlarına toplam $100 milyon bonus dağıtacağını açıkladı. Ancak asıl dikkat çekici olan, bu bonusların hangi özelliklere göre verileceğiydi.Inc.’in haberine göre ödüllendirmede iş bilgisi, muhakeme gücü, değişime uyum, liderlik, işbirliği ve yapay zekâyı denemeye açıklık gibi yetkinlikler öne çıkıyor. “Impact Award” kapsamında verilen ödüller $25 bine kadar çıkabiliyor; bu da önceki üst sınırın beş katı. Üstelik adaylık sürecinde çalışanlar birbirlerini öneriyor.EY’den Ginnie Carlier bunu çok net özetliyor: “Neyi ödüllendiriyorsak, ona değer verdiğimizi gösteriyoruz.”Ben de son bir yıldır tam olarak bunu yazıyorum. Yapay zekâ çağında kurucuların birkaç temel insani beceriyi geliştirmediği sürece giderek daha kolay ikame edilebilir hâle geldiğini; bir ürünün bir gecede kopyalanabildiği bir dünyada asıl rekabet avantajının güven olduğunu; kurucular açısından en değerli becerilerden bazılarının ise giderek daha da az bulunduğunu savundum.Dolayısıyla Big Four şirketlerinden biri aynı fikre dokuz haneli bir bütçe ayırmaya karar verdiğinde bunu ciddiye alıyorum. Bana göre bu, “insani becerilerin” artık yalnızca konferans sahnelerinde konuşulan bir konu olmaktan çıkıp şirketlerin doğrudan bütçe ayırdığı bir alana dönüştüğünü gösteren en güçlü işaretlerden biri.Ben EY’nin listesini, şirketim onun binde biri büyüklüğünde olsa şöyle okurdum:En Fazla Parayı Muhakeme Gücüne VerirdimEY’nin listesine bir kez daha bakın. İş bilgisi, uyum sağlama, liderlik, iş birliği... Hepsi önemli. Ama bunların içinde zamanla değeri en çok artan beceri muhakeme gücü.Yapay zekâ size 10 saniyede 10 farklı strateji üretebilir. Ama bu 10 seçenekten hangisinin sizin ekibinize, müşterinize ve o günün koşullarına gerçekten uyduğunu söyleyemez.Bugüne kadar kurduğum şirketlerde en yüksek ücreti ödediğim insanlar en hızlı çalışanlar değildi. Belirsiz bir problemi önlerine koyduğumda, geri dönüp tekrar tekrar kontrol etme ihtiyacı duymadığım kişilerdi.İşte muhakeme gücü tam olarak bu.Yetenekten daha nadir ve yapay zekâ geliştikçe değeri azalmak yerine daha da artıyor.Programın En Akıllıca Tarafı Çalışanların Birbirini Aday GöstermesiEY’de çalışanlar ödül için birbirlerini aday gösterebiliyor. Bu küçük bir ayrıntı değil; sistemin en güçlü yanı tam da bu.Yöneticiler genellikle ortaya çıkan sonucu görür. Oysa ekip arkadaşları davranışı görür: Kim birine yardım etmek için toplantıda biraz daha kaldı, kim müşteriden önce hatayı fark etti, kim yeni başlayan bir çalışanın kendini ekibin parçası gibi hissetmesini sağladı?İnsani beceriler tam da bu anlarda ortaya çıkıyor. Bunları en iyi gözlemleyenler de çoğu zaman organizasyon şemasının en tepesindeki kişiler değil.Bir kurucuysanız bunu hiçbir maliyet olmadan kendi şirketinizde de uygulayabilirsiniz. Her ay ekibinize, “Bu ay işini kim kolaylaştırdı ya da daha iyi yapmanı sağladı?” diye sorun. Sonra o kişiyi herkesin görebileceği şekilde ödüllendirin.Yapay Zekâ Kullanımını İnsani Becerilerle Birlikte Ödüllendirmek Doğru YaklaşımEY’nin bu hamlesini “insan mı, makine mi?” tartışması olarak okumak kolay. Oysa mesele bu değil. Şirket, yapay zekâyı kullanan ama aynı zamanda onu nasıl ve nerede kullanacağını doğru değerlendirebilen insanları ödüllendiriyor.Benim de sürekli kazandığını gördüğüm kombinasyon bu: İlk yüzde 80’i araca bırakıp son yüzde 20’de kendi zevkini, bağlam bilgisini ve özenini devreye sokan çalışan.Sadece yapay zekâ kullanımını ödüllendirirseniz, düşünmeden düğmeye basan çalışanlar yaratırsınız. Sadece insani becerileri öne çıkarırsanız bu kez teknolojiyi tamamen reddeden bir ekip ortaya çıkabilir.$100 Milyonunuz Yoksa Ne Yapabilirsiniz?Böyle bir bütçeye ihtiyacınız yok. Asıl ihtiyacınız olan şey, neye değer verdiğinizi açıkça göstermek.Pek çok küçük şirket iş birliğini ve muhakeme gücünü önemsediğini söyler ama terfi zamanı geldiğinde en çok satış yapan kişiyi öne çıkarır. Çalışanlar söylediklerinize değil, neyi ödüllendirdiğinize bakar.Bu çeyrekte tek bir insani beceri seçin. Adını açıkça koyun ve karşılığında somut bir şey sunun: bonus, yeni bir unvan ya da tüm ekibin önünde yapılan gerçek bir teşekkür.EY’nin fark ettiği şey şu: Takdir etmek de başlı başına bir strateji.Yapay zekânın kolay kolay yerine koyamayacağı beceriler, bugüne kadar çoğu şirkette doğrudan ödüllendirilmiyordu. Bu değişmek üzere. Ve bu değişime önce ayak uyduran şirketler, diğerlerinin kaybetmek üzere olduğu iyi çalışanları ellerinde tutacak.Orijinal Yayın Tarihi: 21 EkimKöşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, incturkiye.com’a değil, yazara aittir.Çok daha fazlası için Inc. Türkiye bültenlerine kaydolun.