Sizi biraz geçmişe götürmek istiyorum. Mesela çocukluğunuzda kurduğunuz o oyunlara. Bir oyunu kurmak için uzun süreler uğraşıp daha sonra oyunu oynama aşamasına geçtiğinizin 10’uncu. dakikasında sıkılıp bıraktığınız hiç oldu mu? Bazı oyunları kurmak o kadar keyifliydi ki, amaç oyun oynamaktan çıkar giderdi. Sadece o oyunu kurma sürecinde alınan keyfi yaşamayı arzu ederdik. Mesela Lego oynamak…Lego tuğlalarının önüne geçtiğimizde önce nasıl bir oyun kurmak, ne yapmak istediğimize karar verirdik. Bir ev, bahçe, lunapark veya yaratıcılığımız bizi nereye götürüyorsa… Sonra önümüzdeki minik parçalarla dolu kutuyu halıya boşaltıp işimize yarayacak parçaları seçip adım adım hayalimizdeki oyunu kurardık. Daha sonra karakter Legoları alıp, onlara isimler verip oynamaya başlardık. Sadece on dakika.İşveren markası oluşturmayı biraz Lego yapmaya benzetiyorum. Kurumun işveren markası stratejisini oluşturmaya karar verdiğimizde, önce araştırmalar ve analizler yapıyoruz. Sonra markamızı yansıtacak sütunlar belirliyor, devamında “brief” oluşturup işveren markamızı tasarlayacak ajanslarla görüşüyoruz. Ardından gelen çalışmalar doğrultusunda kullanacağımız iletişim formatlarını, yaklaşım ve içerikleri belirliyoruz. Ve büyük bir lansman. Çalışanlara lansmanda vereceğimiz, üzerine titreyerek hazırladığımız hediyeleri de tasarladıktan sonra artık oyunumuzu kurmayı tamamlamış oluyoruz. Sonra ne mi oluyor? Tasarladığımız iletişim çalışmalarıyla hayatımıza devam ediyoruz. Peki araştırmalarda da sık sık bahsi geçen çalışan beklentileri nerede? Belirlediğimiz işveren markasını desteklemek için geliştirmemiz gereken projeler nerede? İşveren markası, kavramın yaratıcısı Simon Barrow’a göre “İşveren tarafından sunulan fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik yararlar paketi” değil miydi? Maalesef çalışan beklentilerine hitap edecek uygulamalar geliştirmeye değil, iletişim yaklaşımı geliştirmeye odaklanıyoruz. Sosyal medyada paylaştığımız içeriklerle, üniversitelerde katıldığımız etkinliklerle fark yaratmayı umuyoruz.Size iki kötü haberim var. Birincisi, Universum’un 2023 yılında yayınladığı Employer Branding Now Raporu’na göre, kurumlarda çalışan değer önermesini oluşturan temel unsurlar birbirine çok benziyor.Çalışan Değer Önermelerinde Bulunan Temel UnsurlarSıraKapsam%1İlham veren anlam552Çeşitlilik ve kapsayıcılık taahhüdü383Yenilik314Profesyonel eğitim ve gelişim315Kişisel etki yaratma imkanı316Çalışan esenliği297Esnek çalışma koşulları268İnsanlara saygı219“Challenging” iş17Soru: Aşağıdakilerden hangileri, çalışan değer önermenizde bulunan temel unsurları en iyi tanımlar? (En çok 5 tane seçiniz.)Yani biz ne kadar “Gelişim bizde özel bir yer tutar”, “Gelişim ana odağımız” gibi sloganlar yaratmak istersek isteyelim birçok kurum benzer konulara odaklı sloganları zaten kullanıyor. Bizi farklılaştıracak nokta “nasıl söylediğimiz” değil, “ne yaptığımız”. Kötü günler geçti, sırada daha kötüleri var diyerek daha kötü habere geçiyorum. Yine aynı araştırmaya göre, kurumların insan kaynakları süreçleri işveren marka stratejisinden etkilenmiyor. Örneğin “ilham veren anlam” mesajını, liderlik gelişim süreçlerine entegre etmeden nasıl içselleştirebiliriz?SıraSüreç%1Onboarding ve oryantasyon602Aday deneyimi523Kariyer gelişimi504Liderlik gelişimi485Esnek çalışma456Gelişim programları387Ücret ve yan haklar38Soru: Aşağıdakilerden süreçlerden hangileri işveren markası stratejinizden etkilendi? İşte tam da bu nedenle geçtiğimiz birkaç yıldır hayatımızda “çalışan deneyimi” adlı yeni bir kavram var. Bu kavramla, işveren markası tarafından ihmal edilen temel odağı gündeme getirmeyi amaçlıyoruz. Aslında burada da haberler hiç iç açıcı değil. İşveren markası nasıl dış iletişim odağında kaldıysa, şu anda çalışan deneyimi de kurumlarda “iç iletişim” ekseninde yer buluyor. Josh Bersin’in 2021’de yaptığı çalışan deneyimi araştırmasına göre kurumların çalışan deneyimi olgunluk seviyesi aşağıdaki gibi. Her ne kadar üzerinden üç yıl geçmiş olsa da, buradaki verilerin geçerliliğini koruduğunu ve hatta günümüz için iyimser bile kaldığını söyleyebilirim. Çalışan deneyimi odağına sahip kurumların yüzde 32’si, belki daha da fazlası bu kavramı özel gün iletişimi ve iç iletişim olarak yorumluyor. Çalışanları gerçekten anlamaya yönelik dinleme mekanizmaları kurgulayan ve bunları düzenli takip edip deneyim tasarımlarını sonuçlar doğrultusunda gözden geçiren, çalışan deneyimi yönetişim kurguları oluşturan, deneyim odaklı bakış açısını liderlik yaklaşımlarına ve kültüre entegre eden kurum sayısı çok az. İşveren markası çalışmaları için değindiğim Lego’daki oyun kurma hazırlıkları burada neredeyse hiç yok. Oyun kurmak şöyle dursun, daha çok Lego kutusundan bir parça veya karakter seçip evin içinde onla beraber gezmeye benziyor. Böyle giderse, yarın bir gün çalışanların beklentilerini dikkate alan yaklaşımlar geliştiren birim için yeni bir isim bulmamız gerekecek. “İnsan deneyimi” veya “deneyim odaklı kültür”, kim bilir… Peki ne yapmalı? Kendimize bazı sorular sormamız gerekiyor:Çalışan deneyimi ve işveren markasını bütünsel bir yaklaşımla yönetiyor musunuz? Böyle bir yaklaşım geliştirmek için hangi alanlara odaklanmalısınız? Sürdürülebilir bir çalışan deneyimi ve işveren markası yaratmak için önünüzdeki engeller neler? Bunları nasıl aşabilirsiniz? Çalışanların ihtiyaç ve beklentilerini anlamak için dinleme mekanizmalarını ne kadar kullanıyorsunuz? Nereden başlayabilirsiniz? Çalışan deneyimi iletişimini doğru yapıyor musunuz? Daha doğru, odaklı ve etkili bir iletişim için neler yapabilirsiniz? Gelin, yeni bir birim adı yaratmaya gerek kalmadan bu soruları kendimize sorarak yaklaşımlarımızı gözden geçirelim. Köşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, incturkiye.com’a değil, yazara aittir.Çok daha fazlası için Inc. Türkiye bültenlerine kaydolun.