Şampiyonluk maçının en heyecanlı anında, teknik direktör futbol sahasına kırmızı bir bayrak atar. Yani hakemlerin kararında doğru bulmadığı bir şeyler vardır ve itiraz etmiştir. Oyun aniden durur. O sırada takım bir araya gelerek nerede hata yaptık diye düşünüp aralarında günah keçisi aramaz. Takım için önemli olan herkesin aynı amaçla oyunu kuralına göre oynayıp oynamadığıdır.Teknik direktörün ve takımın bu tutumunun literatürdeki karşılığı kırmızı bayrak kuralları ve değerlendirme raporlarıdır. Spor dünyasında liderlik temelli yaklaşımdan ekip ruhuyla hareket etmeye geçişi sağlayan da tam da bu prensiplerdir. Haydi herhangi bir spor takımında karşımıza çıkabilecek bu davranış biçimini ekibimizde içselleştirmeye çalışalım. Günümüzün değişken ve karmaşık iş ortamında, geleneksel yukarıdan aşağıya liderlik modeli artık yetersiz kalıyor. Karşılaşılan zorluklar çok büyük. Değişimin hızıysa tek bir liderin tüm cevaplara sahip olamayacağı ya da bu cevapları verecek zamanı bulamayacağı kadar fazla. Başarılı olmak için şirketlerin kolektif zekâdan yararlanmaları ve eninde sonunda ekip içerisinde adanmışlığın getireceği karşılıklı faydadan yararlanmayı bilmeleri gerekiyor. Bunun için de liderin tekelinde olan iş akışından takım oyununa geçiş yapmak şart.Liderlikten Takım RuhunaTakım ruhu, gerektiğinde işbirliği yapmaktan daha fazlasıdır. Hiyerarşi yerini ortak bir aidiyet duygusuna, ekip içinde kişiler arası karar alma mekanizmasına ve hesap verebilirliğe bırakır. Bu da tamamen farklı bir çalışma biçimi demek. Takım ruhuyla hareket eden bir ekip, tüm kararları tek bir lidere bırakmak yerine sorumluluk alır ve zorlukların aşılmasında üzerine düşen sorumluluğu sırtlanır. Ekip tüm kararları tek bir lidere bırakmak yerine, olası sonuçları öngörerek zorlukların üstesinden gelmek için elini taşın altına koyar. Bu değişimin temelinde birlikte gelişme adı verilen bazı davranışlar yatar. Yani ekiplerin ortak başarı elde etmek için birlikte mücadele ettikleri, birbirlerini destekledikleri ve biri düştüğünde diğerlerinin onun elinden tuttuğu bir atmosfer gerekir. Ekipler bu yaklaşımı benimsediklerinde, artık sadece iş arkadaşı olmaktan çıkar yeni hedeflere ulaşmak için birbirlerini teşvik etmeye başlarlar.Birlikte Gelişme Dönemine Geçiş Dahası ekipler birlikte gelişme yaklaşımı sergilemeye başladıklarında çatışmadan kaçınmaya başlar. Hiyerarşiye ve kişisel çıkarlara yönelik eski ve sınırlayıcı davranışlar yerini yeni ve destekleyici alışkanlıklara bırakır:Açık açık konuşmak her ortamda pek de kolay olmaz. Üstelik ekip içerisinde biraz daha zordur. Fakat en iyi fikirler de bu şekilde ortaya çıkar. Ortak aklın bireysel uzmanlıktan çok daha önemli olduğunu kabul ederek proaktif bir şekilde farklı bakış açıları geliştirmeye çalışır ve bunları benimserler. “Ben” yerine “biz” olmaya odaklanırlar. Yani sadece kendi çıkarlarını düşünmezler. Ekibin ortak misyonu ve çıkarları doğrultusunda hareket ederler.Kendilerine karşı sorumluluk duyarlar çünkü bu işte birlikte olduklarını bilirler. Başarı da başarısızlık da ortak emeğin ürünüdür. Son yirmi yılda yaptığımız araştırmalar, dünya çapında en üretken ekiplerin birlikte gelişme yaklaşımını benimsediğini gösteriyor. Yapmış olduğumuz teşhis değerlendirmelerinde, yüksek birlikte gelişme puanına sahip ekiplerin rakiplerine kıyasla yüzde 79 daha fazla açık sözlü, yüzde 46 daha fazla işbirliğine yatkın ve yüzde 44 daha fazla sorumluluk sahibi olduğu görülüyor.Yeni Bir Sosyal Düzen OluşturmakEkip olarak birlikte gelişme anlayışını benimseyebilmek bireysel davranış değişikliklerinden daha fazlasını gerektirir. Ekip içinde üyeler olarak sessiz bir sosyal sözleşme yaparız. Yani nasıl etkileşimde bulunacağımızı, karar vereceğimizi ve birlikte nasıl çalışacağımızı belirleyen uzlaşmamızdan bahsediyorum. İşte tam olarak bunda köklü bir değişim yaşanması gerekir.Bu sosyal sözleşmenin yeniden düzenlenmesi için öncelikle ekibin mevcut durumu hakkında son derece açık ve dürüst bir şekilde konuşulabilecek bir ortam yaratmaktan geçer. Ekipler, bir değerlendirme aracı kullanarak davranışlarını temel birlikte gelişme kriterlerine göre değerlendirir. Bir kaç örnek vermek gerekirse:Tüm ekip üyeleri, birbirlerine açık bir şekilde meydan okuyabilir. Bunu yapmak riskli olduğunda ya da konu kendi kulvarlarının veya uzmanlık alanlarının dışında olduğunda bile bu tarz davranışlarla karşılaşmak mümkün. Her koyun kendi bacağından asılmaz. Ekip üyeleri birbirlerinin işlerinden de sorumludur. Tüm ekip üyeleri birbirini takdir eder. Bilirler ki kazanılan başarı ortak emeğin ürünüdür.Ekip üyeleri birbirleriyle karşılıklı güven, destek ve anlayışa dayanan güçlü ve sağlıklı ilişkiler geliştirir.Ekip üyeleri iş arkadaşlarının enerjisini düşürmek için değil yükseltmek için de çabalar.Yaptığımız teşhis çalışmasında ekip üyelerinden “Kesinlikle Katılmıyorum”dan “Kesinlikle Katılıyorum”a kadar uzanan bir ölçekte fikirlerini puanlamalarını isteyerek bu tarz ifadeleri kritik açılardan sorguladık. Bu, ekibin bugün nerede durduğuna dair sayısal bir ölçüt sağlamada da işe yarıyor. Daha da önemlisi, geliştirilecek güçlü yönler ve odaklanılacak büyüme fırsatlarına dairsamimi konuşmalara imkân tanıyor.Ortak anlayışla hareket eden bir ekip, beraber masaya oturup yeni sosyal sözleşmelerini, yani kendi kırmızı bayrak kurallarını net bir şekilde belirleyebilir. Bu kurallar arasında; “Cesur bir şekilde konuşuruz.” “Birbirimize gerçekten bağlıyız.” “Birbirimizi her zaman geliştiririz.” “Yenilikleri cesurca hayata geçirmek için kapsamlı bir şekilde ve beraberce üretiriz.” “Ortak çalışmamızı güçlendirmek için teknolojiden faydalanırız.” gibi ifadeler yer alabilir.Burada önemli olan bu kuralların yukarıdan dayatılmak yerine takımca belirlenmiş olması. Bu kolektif yaratım süreci, en başından itibaren ortak bir sahiplenme ve hesap verebilirlik duygusu geliştirir.Kırmızı Bayrak Değerlendirmeleriyle Momentumu KorumakFakat unutmayın yeni bir sözleşme sadece yeni bir başlangıçtır. Birlikte gelişme yaklaşımını gerçekten benimsemek için ekiplerin düzenli olarak bunları pekiştirmek ve yeniden uygulamak adına mutlaka planlı bir yol izmeleri gerek. Kırmızı bayrak değerlendirmeleri işte bu noktada karşımıza çıkıyor. Yeni davranışları alışkanlıklara dönüştürmek için gereken yüksek getirili uygulamanın ilk adımı gibi düşünebilirsiniz.Kırmızı bayrak değerlendirmelerinde ekip, kurallar çerçevesindeki performanslarını gözden geçirmek için düzenli bir şekilde (genellikle ayda bir kez) bir araya gelir. Kuralları başarıyla uygulandıkları anlar için kendilerini tebrik edip, yetersiz kaldıkları durumları tespit ederler. Böylece ileriye dönük birlikte gelişme hedeflerine yeniden odaklanırlar. Bu, öğrenmek, uyum sağlamak ve ekibin performansını daimi olarak yükseltmek için aslında harika bir fırsattır. Ve tıpkı sporda olduğu gibi, bu düzenli, bilinçli düşünme ve yeniden düzenleme uygulaması, iyiyi gerçekten mükemmelden ayıran şey olur. Zamanla ekipler, kurallar ve değerlendirmeler ritmini oturttukça ortaya çok güçlü bir sonuç çıkar. Birlikte gelişme soyut bir kavramdan yerleşik bir alışkanlığa dönüşür. Ekip birlikte çalışma şekilleri konusunda ortak bir dil ve sorumluluk bilinci geliştirir. Böylece parçalar toplamdan daha fazla hâle gelir. Sahip oldukları çeviklik, esneklik ve ortak kararlılıkla en zorlu görevlerin bile üstesinden gelebilirler. Ekipler için Ezber Bozan Bir ÇözümAcımasız bir dönüşüm ve karmaşanın hâkim olduğu bir dünyada, ekipler performanslarını şansa bırakmayı göze alamazlar. Güçlerini birleştirerek hareket edebilmek için ispatlanmış uygulamaları kullanmak isterler. Kırmızı bayrak kuralları ve değerlendirmeler tam da aradıkları şey.Birlikte gelişme yaklaşımına dayanan yeni bir sosyal sözleşme oluşturarak ve bu sözleşmeyi düzenli değerlendirme raporlarıyla içselleştirerek birlikte çalışma biçimlerini ve elde ettikleri sonuçları kökten değiştirebilirler.Eğer ekibinizin performansınızı arttırmaya hazırsanız, kendi kırmızı bayrağınızı çekme zamanı gelmiş demektir. Güncel durumunuzu teşhis edin, kurallarınızı belirleyin, değerlendirmelerinizi yapın ve oyunun kurallarını değiştiren takım ruhu anlayışına geçiş yapın. Kırılma anı geldi de çattı. Orijinal yayın tarihi: 31 Mayıs 2024Köşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, incturkiye.com’a değil, yazara aittir.Çok daha fazlası için Inc. Türkiye bültenlerine kaydolun.(*) Bu yazının çevirisinde Türk okura hitap etmek için birtakım değişiklikler yapılmıştır.