STARS yaklaşımına göre; Startup(yeni girişim), Turnaround(kurtarma), Accelerated Growth(hızlandırılmış büyüme), Realignment(yeniden düzenleme) ve Sustaining Success(başarıyı sürdürme) durumlarında farklı liderlik özellikleri ve yaklaşımları sergilemek gerekiyor. Ancak çoğu zaman bu durumlar iç içe geçmiş durumda. Bunun gibi durumlarda liderler yaygın bir çelişki yaşıyor. Ekibinize işleri delege edecek, hata yapma lüksü tanıyacak, yaratıcı düşünmelerini destekleyecek ve müdahaleci olmadan kendi çözüm yolunu bulmalarına mı yardımcı olacaksınız? Yoksa en kısa zamanda en doğru (ya da beklenen) sonucu elde etmek için her şeyi kendiniz mi halledeceksiniz?İster organizasyonun içinde bulunduğu genel çerçevede ister spesifik bazı durumlarda eminim birçoğumuz “En iyisi ben kendim yapayım.” diye düşünmüşüzdür. Karar alma ve uygulama evrelerinde ekibe inisiyatif ve sorumluluk alma olanağının hangi ölçüde tanınacağını belirlemek, bu düşünce söz konusu olduğunda çoğu zaman güçtür. İnsanlar genelde kendilerini bulundukları noktaya kadar getiren özellikleri ve düşünme biçimlerini diğer tüm alternatiflerden daha güvenilir bulma eğiliminde olur. Özellikle Türkiye’de bu durum daha da yaygın. Bunun altında yatan pek çok tarihsel, kültürel ve eğitimsel sebep başka bir yazının konusu. Ancak kültürleri en iyi anlatan unsurlardan biri olan atasözlerine baktığımızda, bu duruma uygun bir örnek karşımıza çıkıyor: “Herkes aklını pazara çıkarmış, yine kendi aklını almış.” Kişinin aldığı kararların sonucunu artısıyla eksisiyle kendi yaşama arzusu iş yaşamında birçok fikri ve yeteneği kaçırmamıza neden olabiliyor. Özellikle “organizasyonun kaderini başkasına teslim etme” psikolojisi birçok lideri “mikro yönetim” yapma sarmalına düşürüyor. Bu da ekipteki potansiyel liderlerin, kendilerini kritik anlarda veya kriz durumlarında geliştirmelerine engel olan bir ortam yaratıyor.Peki organizasyonun kaderi ve geleceği için önemli konularda en hızlı ve doğru kararı almak ile ekibinizdeki potansiyel liderlere insiyatif vermesi arasındaki dengeyi nasıl kurmalıyız? Ekibinizi tanıyın. Ekibinize, en güçlü yönlerini ortaya koyabilecekleri konularda insiyatif ve sorumluluk verin. Konuya bağlı olarak karar alma sürecine en iyi liderlik edeceğini düşündüğünüz takım arkadaşınız “Bu konuda bize sen liderlik et.” deyin. Bu süreçte siz organizasyonun birinci dereceden sorumlusu olarak yapıcı sorular sorun ve o işin liderinin düşünce şekli, yaklaşımı, değerlendirdiği olasılıklar ve stratejisinin riskleri konusunda düşünmeye teşvik edin. Bu sayede hem kendi fikirlerinizi masaya koymuş hem de ekibinizde bu konuda en fazla bilgi, tecrübe ve yeteneğe sahip olduğunu düşündüğünüz çalışanınızın stratejisini her yönden test etmesine yardımcı olursunuz. İşe iki yönlü yaklaşın. Liderlik etmeyi öğretmenin en iyi yollarından biri de lideri destekleyen iyi bir takipçi olmayı öğretmekten geçiyor. Organizasyonunuzdaki potansiyel liderlere farklı konu ve projelerde liderlik görevi verdiğinizde, ekibin diğer üyeleri de kendi projelerinde lider, diğer çalışanların projelerinde takipçi rolünde bulunur. Böylece her iki konumla ilgili şartları, dengeleri ve hissiyatı daha kolay idrak etmiş olurlar. Bu da organizasyon içinde uyumu ve birbirini desteklemeyi artırır.Uzun vadeli düşünün. Bunun gibi durumlar doğru kişiyi seçme, sabır, güven ve risk alabilme gibi liderlik özelliklerine sahip olmayı gerektiriyor. Ancak her kararın bir risk içerdiğini de unutmamak gerek. Organizasyonlar şüphesiz şimdi ve gelecekte birçok kriz, fırsat ve meydan okumayla karşı karşıya gelecek. “Şimdi bu krizi bir atlatayım, ekibin liderlik kapasitesini daha sonra geliştiririm.” diye düşündükçe gelecekteki tüm kritik durumlarda yükü tek başınıza sırtlamak zorunda kalacaksınız. Tabii ki lider nihayetinde her türlü sonuçtan birinci derecede sorumlu. Peki bu sorumluluğu nasıl üstlenecek? Kimseye güvenmeden, tek başına mı kararlar alacak? Yoksa ekibine güvenmeyi seçerek bu yükü başkalarıyla paylaşacak, onlara inisiyatif verip kendilerini geliştirmelerine olanak mı tanıyacak? Bu özellikle uzun süredir liderlik yapanlarn karar vermekte zorlandığı bir konu olmaya devam edecek.Sizin liderlik ettiğiniz organizasyon STARS durumlarından hangisine daha çok uyuyor? Liderlik yaklaşımınızı bu durumlara nasıl adapte ediyorsunuz? En son ne zaman önemli bir konuya yaklaşımınızı değiştirdiniz?Belki de liderlerde bulunması gereken en önemli özellik liderlik tarzında esneklik gösterebilmesidir, ne dersiniz? Köşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, incturkiye.com’a değil, yazara aittir.