Mutsuzluğun ve umutsuzluğun yükselmesiyle psikolojiye merakımız da arttı. Kimimiz bilimsel kimimiz kişisel gelişim kitaplarından,, psikolojiyi araştırıyor,öğreniyoruz. Temelde kendimizi iyileştirmek için yola çıktığımız bu keşif iş hayatımıza da yansıyor. Zira bir şirketin kurumsal markasını yönetmek, insan psikolojisi ve toplum psikolojisiyle yakından ilgili. Şu sıralar ağızlardan düşmeyen kelimeyse “şefkat”. Yakın zamanda Harvard Business Review’da yayınlanan bir makale, şefkat başlığının iş hayatında da nasıl daha popüler ve trendist bir gündem maddesine evrildiğini gösteriyor. Şirketlerin empatiyi bırakıp şefkatle iletişime geçmesini öneren bu yazıyı kaleme alan, bir danışmanlık şirketi. Hâliyle, Türkiye’de de benzer iş yapan danışmanlık şirketleri, aynı öneriyi işbirliği yaptığı şirketlere sunuyor.Oysa bu gibi trendist yaklaşımlarla hareket etmek, on yıllardır şirketlerin yerinde saymasına neden oluyor. Belki de girişimcileri başarıya taşıyan faktörlerden biri, içi boş kavramları fark eden kaslarının, kurumsal hayat pratikleriyle körelmemiş olmasıdır. 2024 trendleri hakkında küçük bir google araştırması yapsanız her yerde “empatiden şefkate” geçiş önerisini göreceksiniz. Fakat insan “Artık empatiyi keselim, sadece şefkatli olalım.” diyerek hareket eden bir varlık değil. Bu zihniyet, satış odaklı ve kâr amacı güden şirket anlayışından kaynaklanıyor. Sürdürülebilirlik doğası gereği, salt kâr amaçlı hareket etmek yerine toplumu ve çevreyi dikkate alan bir anlayışa sahiptir. “Empati bitti, artık şefkat zamanı.” yaklaşımı yanlış olmakla beraber, bunu öneren şirketler de sürdürülebilir değil. Kârlarını maksimize etmeyi önceliklendiren şirketlere örnek olduklarını düşünebiliriz. Sürdürülebilirlikten bahseden şirketler, genelde, “Ya o ya bu” yaklaşımlarına mesafelidir. Bu iki açıdan önemli: Birinci sebep: Şirketler, kendisinden beklentisi olan çeşitli paydaş gruplarından oluşabilir. Her paydaş grubunun ihtiyacı farklıdır. Bir kurumun markasını yönetmekle ürün markası yönetmek birbirinden çok ayrıdır. Farklı paydaş beklentilerini yönetmek için her türlü duyguya varlığına ihtiyaç duyulur. İnsan sadece pozitif duygulardan ibaret bir varlık değil. dolayısıyla tüm duyguları yerinde ve zamanında kullanmak esastır. Başarı, kurumlar ancak duyguları yönetebildiğinde gelir. İkinci sebep: Şirketlerin sürdürülebilir gelişim gösterebilmesi için söylem ve eylem bütünlüğü önemlidir. Harvard İşletme Okulu’ndan işletme profesörü Sandra Sucher, şirketlere yönelik güvenin kırılmasının, şirket değerini yüzde 50 düşürdüğünü söylüyor. Sucher’a göre aynı nedenle kaybedilen müşterilerinin oranı yüzde 85’i buluyor. Üstelik bu tutum şirketleri iflasa kadar götürüyor. Kurum kültürünün tazelenmesi, çalışanlara verilen paketlerin alternatifli olup olmaması ya da liderlerin yüksek şefkat gösterip göstermemesiyle doğrudan ilişkili değildir. Bunlar beklenti yönetiminde kullanılabilecek araçlar olsa da kurum kültürünün onarılması ya da tazelenmesinde tek başına pek faydalı olmaz.Kurum kültürünü hedefler ve amaçlar doğrultusunda tazelemek için empati ya da şefkatten öte bir davranış gerekir. Peki değişen şirket hedefleri ve beklentiler doğrultusunda, zedelenen güvenin yeniden tesis edilmesi için en etkin uygulama ne olmalı? Bu sorunun cevabı çoğunlukla insan kaynakları uygulamalarıyla ilişkilendirilse de, kurumsal iletişim, bu sorulara çok daha kalıcı çözümler sunar. Nitekim kültür değişimini getiren en temel alan da budur.2024 trendleri arasında kurum kültürünü tazelemek için şefkatli olmayı göstermek, trendist bir yaklaşım. Zira, güven konusu karmaşık bir alandır. Güveni ele alırken psikolojik süreçleri, grup dinamiklerini,örgütsel ve kurumsal biçimleri paralel kurguda ele alırız. Bu da iletişim stratejilerini çok geniş ve uyumlu tasarlamayı gerektirir. İletişimin sadece anlatma fonksiyonu olmadığını, önce yönetim fonksiyonuyla başladığını yeniden hatırlatmakta fayda var.. Bu nedenle, çalışan-kurum, çalışan-lider ya da çalışan-paydaş eşleşmelerinde güven onarımında öncelik mesajın ne şekilde verileceğinde, yani iletişimde olmalıdır. İnsan kaynaklarının sunacağı fayda, bunun kurum içinde sağlıklı yaşatılmasıdır. Ardından örgütsel bağlamda ve ekip düzeyinde iletişim projeleriyle mutlaka desteklenmeli.Köşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, incturkiye.com’a değil, yazara aittir.Çok daha fazlası için Inc. Türkiye bültenlerine kaydolun.