İş dünyasında yetenek yönetimi ikiye ayrılır: Yetenekleri çekmek ve yetenekleri çekip sonra onlardan kurtulmak. Birçok kurum ilkine odaklanır ama ikincisinde daha mahir olduğunun farkında bile değildir. Oysa yetenekleri kolaylıkla kaybedebilmek, kısacası onlardan rahatlıkla kurtulabilmek, doğru adımlarla sistematik biçimde inşa edilen yüksek maliyetli kurumsal bir beceri hatta incelikli bir sanattır. Gözlemlerim, bu eşsiz beceriyi kazanıp yetenekleri kaybetme sanatını kusursuz bir biçimde icra edebilmek için yedi temel ve stratejik adımın atılması gerektiğini söylüyor. Şimdi kısaca bu adımlara bakalım.İlk adım: Yetenekleri yalnızca “kaynak” olarak görün. İnsan Kaynaklarındaki “insan” çoğunlukla unutulur ve görülmez. “Kaynak” ise unutulmaz ve hep göz önündedir. Öyle ya, insan demek risk demektir; oysa kaynak demek sayı demektir. Sayılar da somut oldukları için hep güven verir. Bir çalışanı “değer üreten, fark yaratan, yenilik getiren kişi” değil de “toplam çalışan sayısını oluşturan alelade bir sayı” olarak gördüğünüz anda mucize başlar: İnsan, kurumun dilinde yavaşça silinir. Sonra bir gün o kişi sizden silinir. İkinci adım: Performansı da sadece sayıya indirgemeyi ihmal etmeyin. Bunun için “Hedef tuttu mu?” sorusu her şeye yeter. Bu yaklaşımın harika bir yan etkisi vardır: O çok şeyler beklediğiniz yetenekleriniz hedef tutturmak için anı yaşamaya ve günü kurtarmaya başlar ve böylece öğrenmek, kendini geliştirmek, güvene dayalı ilişkiler kurmak gibi uzun vadede sonuç verecek beyhude çabalardan uzak durma alışkanlığını edinir. Üstelik bazıları hedefin kendisini bile “optimize etme” konusunda ustalaşmaya başlar. Böylece şirket, gerçek performansı değil, yalnızca metriklere yönelik yıkıcı yaratıcılığı ödüllendiren bir yapı kazanır. Sonra da “niye kimse risk almıyor?”, “niye yenilikçi fikirler gelmiyor?”, “niye rakiplerimizin gerisinde kalıyoruz?” gibi sorular çoğalmaya başlar. Üçüncü adım: Geri bildirimi yılda bir kez, mümkünse sürpriz yaparak verin. O yalnızca sayıya indirgenmiş olan yetenek, yıl boyunca “nasılım?” diye düşünürken siz büyük finali hazırlarsınız. Değerlendirme günü geldiğinde de iki seçenek var: Ya çok geç kalmış bir eleştiriyle son kalan motivasyon kıvılcımlarını söndürürsünüz ya da “genel olarak iyi” diyerek gelişimi belirsizleştirirsiniz. İkisi de muazzamdır. Yetenekler kendilerine yön gösterilmesini ister. Bu nedenle siz yönü sis ve pusun arkasına gizleyin ki, yetenekler yönlerin açıkça görülebildiği başka yerlere kaçabilsinler.Dördüncü adım: Mikro kelimesinin o ufacık tefecik mini mini çağrışımları size ilham versin ki, siz de “mikro yönetimi” bir sevgi dili gibi kullanabilin. Yetenekli çalışanların en çok ihtiyacı olan şey güvendir. Mikro yönetimin gücünü kullanarak siz de güveninizi göstermek için yeteneklerinizin her şeyine karışmayı alışkanlık haline getirin. Nasıl mı? İşte size birkaç ilham verici örnek: Maili siz düzeltin, sunumu siz yazın, toplantıda cümlesini siz tamamlayın, hatta nasıl nefes alacağına bile karışın. Bu gibi alışkanlıkların sizin için de inanılmaz faydaları var. En basitinden, “Ben kontrol ediyorsam, iş iyi gider” cümlesi sizi rahatlatır. Üstelik bu alışkanlık yeteneklerde yavaş yavaş “benden bir şey olmaz” düşüncesini pekiştirip, bir sabah yeteneğini kullanamamasına ilişkin bunaltıcı düşlerinden uyanıp kendilerini bir “yeteneksize” dönüşmüş olarak bulmalarına da zemin hazırlar.Beşinci adım: Tıpkı geri bildirimde olduğu gibi kariyer yollarını da sis ve pusla kaplamayı ihmal etmeyin. Özellikle de terfi kriterleri net olmasın. Çünkü netlik beklenti doğurur ve beklenti de hesap sorar. Bunun yerine “zamana yayılmış değerlendirme”, “uyum”, “kültüre katkı” türü teneke gibi parlak ama içi boş, içi boş olduğu için de sesi kuvvetli somut olmayan kavramları öne çıkarın. Hem bu parlak ve gürültülü kavramlar insanlar ne yaparsa yapsın, terfinin “doğru kişi”ye gittiğini göstermesi açısından da işlevseldir. Altıncı adım: Kültürü sloganla yönetebilecek kadar daraltıp sınırlayın. Duvarlarınıza “açık iletişim”, “şeffaflık” ve “insan odaklılık” gibi süslü püslü söz öbeklerini içeren panolar asın ve günlük pratikte ise tam tersini yapın. Hem şık durur hem de ne yapmamanız gerektiğini size hatırlatır. İşte bu ikilik, kurumsal bir sanat formudur. Yetenekler bu uyumsuzluğu fark edip, bunu dile getirdiklerinde, fırsatı kaçırmayıp onları “negatif” etiketlerle yaftalamayı sakın ihmal etmeyin. Böylece hem gerçeği söyleyenlerden kurtulur hem de kalanların uyumlu sessizliğini ödüllendirmiş olursunuz.Yedinci ve son adım: Kurtulduğunuz yeteneklere dair anlatıyı doğru kurun. “Zaten çok para istiyordu”, “sadakati yoktu”, “zamanından önce terfi istiyordu”, “gençler böyle” gibi cümleler genel geçerdir ve hayat kurtarır. Üstelik bu cümleler kurumun kendine bakmasını engeller, rahatlatır, kurulu düzeni bozmadan devam etmesini de sağlar. Bir süre sonra kurumda kim kalır? Sadıklar, uyum sağlayanlar ve risk almayanlar. Sonra “inovasyon” eğitimine yüksek miktarda bütçe ayırırsınız. Çünkü sorun birkaç günlük neşeli eğitimlerle çözülecek kadar basittir, değil mi?Şakasız ve kinayesiz son söz: Yetenek aniden çıkıp gitmez. Genellikle önce fikri, sonra enerjisi, en sonda da kendisi sessizce çıkıp gider. İşte bunu sağlayan koşullar aslında basittir: Potansiyeli görünmez kıl, gelişimi geciktir, alanı daralt, adaleti muğlaklaştır, kültürü söylemde bırak. Zor olan tersini yapmaktır. Ama unutmayın ki iş dünyasındaki rekabette kazananlar işte bu zor olanı yapanlardır. Yetenek bulmak zordur ama daha zor olanı yeteneğin büyüyebileceği iklimi kurabilmektir. Köşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, incturkiye.com’a değil, yazara aittir.Çok daha fazlası için Inc. Türkiye bültenlerine kaydolun.