Liderlik rolleri kişiye kattığı prestij, kariyerde ilerlemiş olmanın verdiği haz, başka kişilere ilham vermek, vizyon katmak gibi pek çok açıdan beyaz yakalıların hayalini kurduğu bir başarıydı. Boşuna zirveye tırmanmak olarak algılanmıyordu.Bugünse zirveye tırmanma arzusu yerini daha çok uçurumdan atlama algısına bırakmış durumda. İş–yaşam dengesi olmayan, stresin fazlasıyla hakim olduğu, sorumlulukların çok arttığı, belirsizlik ve karmaşayı yönetmekle geçen bir hayat tasavvuru artık uçurumdan atlamaya benziyor.Sonuç: Liderlik rollerine duyulan istek azalıyor Universum’un 2025 yılında yayınladığı Talent Outlook Raporu profesyoneller arasında 2020’de yüzde 36 olan liderlik rollerine isteğin 2024’te yüzde 31’e düştüğünü gösteriyor. Öğrenciler arasındaysa bu düşüş çok daha çarpıcı. 2020’de yüzde 36 olan liderlik rollerine istek 2024’te yüzde 23’e gerilemiş durumda. Hangi bakış açısı ve beklentiler bu sonucu getiriyor? İş – özel hayat dengesine, kariyerde ilerleme ve prestijden daha çok önem vermeleri… Randstad’ın 2024 yılında yayınladığı Work Monitor Raporuna göre ofis çalışanlarının yüzde 60’ı kişisel hayatlarına iş hayatlarından daha çok önem veriyor. Ayrıca çalışanların yüzde 51’i kariyerinde ilerleme imkânı sunmasa da, sevdikleri bir pozisyonda devam etmek istediklerini ifade ediyor. Kariyere çalışan olarak devam etmek artık lider olarak devam etmekten daha cazip hâle gelmiş durumda. Gig ekonomisi, farklı kariyer alternatiflerinin çoğalması, bulunduğu yerden dünyanın her yerine hizmet verebilme, başka iş alanlarına yönelme gibi imkânların getirdiği daha özgür, esnek ve “stressiz” algılanan yollar gençler nezdinde daha popüler.Gençler düşüncelerinde haklı mı?DDI’ın 2025 yılındaki Global Leadership Forecast raporuna göre liderlerin stres seviyeleri öyle bir noktaya gelmiş durumda ki, bu pozisyonlarda çalışanların yüzde 40’ı esenlik seviyelerini arttırmak için liderlik rollerini bırakmayı düşünüyor. Gallup’un Nisan 2025’te yayınlanan State of the Global Workplace Raporu da benzer sonuçlar gösteriyor. Liderlik rollerinde çalışanların bağlılık oranı geçen yıla göre üç puan düşmüş durumda (yüzde 30’dan yüzde 27’ye). 35 yaş altındaki yöneticilerdeyse düşüş beş puan olarak karşımıza çıkıyor. Halihazırda liderlik koltuğuna oturan kişilerdeki yorgunluk ve bağlılıklarındaki düşüş hem kurum içinde hem de sosyal hayatlarında iletişimde oldukları kişiler tarafından fark ediliyor. Ve bu durum lider olma tutkusunun daha geniş bir kesimde azalmasına yol açıyor. Bu noktaya nasıl geldik? Özellikle pandemiden sonra çalışma modellerindeki bitmeyen dönüşümün ve küresel çapta ekonomi-politik değişimin şirketlere yansıması, teknolojideki gelişmelerin getirdikleri, çalışan beklentilerindeki değişimler kurumları sürekli bir devinim içinde olmaya yöneltiyor. Tüm bunların lider rollerinde yarattığı baskıysa ayan beyan ortada.Burada yöneticilerde yarattığı etkilerden bahsederken şunu da unutmamak gerek: Yöneticiyi etkileyen her konu, ona bağlı çalışanları da etkiliyor. Çalışan bağlılığını, esenliğini, performansını yöneticiden bağımsız değerlendirmek imkânsız. Dolayısıyla yöneticiyi etkileyen her konu, kurumun mevcut durumu ve geleceği için kritik. Şirketlerin ne yapması gerekiyor? İşte sorulması gereken sorular:Yeni atanan yöneticilere yönelik liderlik gelişim programları ve “yeni görevde ilk 90 gün” gibi liderlik rolüne hazırlanmayı teşvik edecek yaklaşım ve uygulamalarınız var mı?Liderlik gelişim programlarının haricinde yöneticilere yönelik hem kendi esenliğini daha iyi yönetmesi hem de ekibin esenliğine destek olması için neler yapıyorsunuz? Yöneticilerin dünyayı, teknolojiyi yakalaması ve işlerine adapte etmelerini kolaylaştırmak için ne gibi yaklaşım ve uygulamalar devreye alabilirsiniz? Kurumunuzdaki örnek yönetici tanımı nedir? Çalışan bağlılığı, esenlik, performans gibi birçok boyutu ele aldığınızda, örnek yönetici bakış açınızda değiştirmeniz gereken noktalar neler? Örnek yöneticilerin hem kurum içinde hem de kurum dışında görünürlüğünü nasıl arttırabilirsiniz? Öğrencilerin ve çalışanların liderliğe dair algısını gözlemlemek ve mevcut yaklaşımlarınızda değiştirilmesi gereken noktaları belirlemek için neler yapmanız gerekiyor? Eğer liderlerin bağlılığı azalmaya devam ederse ve profesyonellerle gençler arasında da liderlik rollerine istek teşvik edilemezse, bunun kurumlar için faturası çok yüksek olacak. Aslında zirveye tırmananlar da kurumlar, uçurumdan aşağıya paraşütsüz bir şekilde atlayanlar da… Yolumuzu belirleyen şeyse kurumun çalışan ve yöneticilere yönelik yaklaşımı. Köşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, incturkiye.com’a değil, yazara aittir.Çok daha fazlası için Inc. Türkiye bültenlerine kaydolun.