Deneyimi sınırlı, görece genç çalışanlarda veya uzun süredir aynı pozisyonda olmasına rağmen “kaptığı” köşeyi dolduramayan farklı yaş gruplarındaki çalışma arkadaşlarımızla gözlemlediğimiz bir tavır var: minnoşluk. Genellemenin risklerinin farkında olarak burada “minnoşluk” ile neyi kastettiğimizi açıklayalım:1. Çalışma ortamında sadece kendi gerçekliğinde yaşayan, ortak hedef ve değerlerle bağı sınırlı kişiler 2. ”Yerimden, mevcut şartlarımdan olabilirim” kaygısıyla neredeyse “ölü taklidi” yapmayı tercih eden kişiler. Her iki durumda da, bu tavırların toksik pozitiflik ile bir bağı olduğunu düşünüyoruz. Oysa hızlı gelişimin, belirsizliğin ve örgütsel rekabetin merkezde olduğu bir çağda; kurumların bu dinamiklerle baş edebilmesi için gelişime ve geliştirmeye açık üyelerle çalışması hayati önem taşıyor. Tam da bu nedenle, bu iki tavır biçimi, organizasyonların ilerlemesinin önündeki en büyük gizli engellerden biri olabilir.Elbette eski ile yeni arasındaki çatışmanın kendini göstermediği bir alan neredeyse yoktur. Doğru koşullarda işe yarayan yeniliklerden yana, yaramayan durumlarda ise daha iyisi bulunana kadar denenmiş yöntemlerden yana mutlaka en makul tavırdır.Belirsizlik ortamında eski ve yeninin adil şartlarda, sürekli bir dönüşüm içerisinde rekabet etmesi doğaldır. Nitekim ofis koridorlarında sıkça “Biz ezelden beri böyle yaparız!” ile “Bir de böyle deneyelim!” sesleri yankılanır durur. İşte bu diyalektik senfonide, minnoşluk sessiz ama etkili bir nota olarak varlığını sürdürür — ve çoğu zaman fark edilmeden, gelişimin ritmini bozar.Bu sessiz notayı organizasyon tasarımının kültürel katmanına taşıdığımızda işler biraz karmaşıklaşıyor. Özellikle işlerin etrafında kurulan duygu, değer ve davranış ağlarından söz ediyoruz. Duygular yeni değildir, ancak iş ortamında var olma biçimleri zamanla değişir, yenilenir. Eski değerler onları benimseyenler tarafından işyerlerinde karşılık buldukça dönüşerek yaşatılır. Yeni değerler ise kabul gördükçe bu yapıya ekleniyor. Davranış kalıpları da bu değer, tutum ve duygu yumağında biçimlenir. Bu noktada ne yeninin ne de eskinin doğrudan ortaya çıkan iş sonuçlarıyla bir alakası yok. Duruma bağlı olarak her iki yönün de ağır basabileceği, süresiz ve kazananı olmayan bir çatışma tetiklenir. Bu çatışmanın özünde, eskinin yeni düzen içindeki konumu ve yeninin mevcut yargılara verdiği karşılık sorgulanır. Neticede her iki tarafın da benimseyenleri, kendi davranış kalıplarının sürekliliğini sağlamak amacıyla ya kabul ettirme ya da özerk alan yaratma çabasına girer. Minnoşluk ise ne tam olarak eskidir ne de kendini yeninin parçası sayar. Eski ile yeninin çatışarak dönüştüğü bu süreçten kaçar, kafasında tek bir düşünce yankılanır: “Aman tadımız kaçmasın!”Organizasyonların Gizli AnatomisiBir grup insanı bir araya getirerek olası en iyi sonuçlara ulaşmalarını sağlamak, her işverenin temel hedefidir. Bu amaçla kurulan süreçler, hiyerarşiler ve işverenin inşa ettiği kendiliğinden organik bir sistem yaratacak altyapılar iş çıktılarının yüzeyini oluşturur. Yüzeyin altında kalan her şey ise bireylerle ve bireylerin kendi aralarında kurduğu ilişki ağlarıyla şekillenir. Burası tam da kültürün yoğrulduğu yerdir. Yoğrulan bu kültüre, toplumun genel değerlerinin yansıması kaçınılmazdır. Ancak zamanla çalışma ortamına özgü öznel yaklaşımlar ortaya çıkar. Toplumdan organizasyonlara doğru bir değer ve yargı transferi görülür; ancak bunun tersi bir durum nadir ve kısıtlıdır. Dolayısıyla organizasyonlar kapalı kutu gibidir. Bu durum aynı zamanda, henüz genel bir kanının oluşmadığı konularda, doğru ve yanlışın, organizasyon içinde yorumlanmasına veya yeniden tanımlanmasına olanak sağlar. Bu çok gözenekli yapıda “minnoşluk” değişimin kanalları olan bu gözenekleri tıkayan bir çimento gibidir. Değerlerin havada asılı kaldığı noktalara yerleşir ve değişimin enerjisini emer.Bu noktada hiyerarşik konum, performans ve gelecek beklentileri, sırasıyla esneklik, potansiyel ve duygusal olarak rahat hissetme beklentisi ile yarışır. Çünkü örtüşmeyen öncelikler, ikili ilişkilerin düzenlenmesinde belirleyici olur. İş çıktısı tek başına anlam üretmede yetersiz kalırken uzun vadede iş yapma biçimi belirleyici olur. Organizasyonda genel olarak görece kötü sonuçlar alınmıyorsa, herhangi bir departmanın verimsizliği görmezden gelinebilir. Bunun sebeplerinden biri, çalışanın duygusal konfor alanını korumaya, gösterdiği veya potansiyel performansından ve iş yapma biçiminden daha fazla önem vermesi olabilir. Örneğin, bir çalışma arkadaşımız, iş konusunda göstermek istemediği esnekliğin (görev tanımı dışı nitelikli görevler veya nadir olan mesai sonrası çalışma durumu vb.), kendi kişisel işlerini, çalışma sürelerinde yapmak üzere gösterilmesini bekleyebiliyor. Bu da bize “minnoşluğun” bir başka boyutunu ortaya koyar: Gelişim sürecine katılmayan “minnoş”, konu kendi çıkarına alan açmak olduğunda gayet rahat esneyebilir!Dünya Ekonomik Forumu, yıllardır öngördükleri kritik beceri setlerini paylaşır. Son yıllarda bu listelerde yer alan önemli becerilerden biri de eleştirel düşünebilme yetisidir. Ancak, eleştiri oklarını kendine çeviremeyen ve bu sayede gelişemeyen bireylerin, gerçek anlamda eleştirel düşünme becerisine sahip olması pek mümkün değildir. Böyle kişiler, öz farkındalıkları düşük olduğu için davranışlarını iyileştiremezler. Aynı şekilde, empati kurabilme becerisi de önemli ve listedeki problem çözme ve benzeri analitik becerilerle hiç tahmin edilemeyecek kadar ilişkili. Ancak, empati gözlem yapmak ve gözlemleri kendi değer yargılarımızla yorumlamakla karıştırılıyor. Ne yazık ki bu iki kritik beceri organizasyonun “minnoşluk” seviyesini belirleyen kişilerde bulunmnaz. Bu da bu seviyenin günbegün artmasına yol açar. Nitekim “üzüm üzüme baka baka kararır”; insanlar, gördükleri, kendi çıkarlarına hizmet edebilecek davranışları yansıtma eğilimine girer.Goffman’ın “Gündelik Yaşamda Benliğin Sunumu” isimli kitabında da vurguladığı gibi; hayat koca bir sahnedir ve hepimiz her gün bir performans sergiler,başkalarının performanslarını izleriz. Her performansın endine özgü dinamikleri vardır: “işyerindeki ben” ile “evdeki ben”, “A kişisiyle sohbet ederken ki ben” ile “B kişisiyle sohbet ederken ki ben”, “3 gün önceki ben” ile “şimdiki ben”. Bunların her biri ayrı performanslar. Kişi her birinde ayrı replikler okur. Her birindeki tempo, ışıklar ve alt metin farklıdır.Aynaya baktığımızda “ben” denilecek en az iki kişi vardır; biri kendi hikayesini yazan aktörün yansıması, diğeri ise bu aktörün seyircinin gözündeki imgesidir. “Minnoşluk” bu iki gölge arasındaki mesafeyi küçük bir konfor uğruna sabitlemeye çalışmaktır. Oyuncu spot ışıklarından kaçar, seyirci ise gerçek performansı hiçbir zaman izleyemez. Ancak kurum kültürüne, spot ışıklarından korkmadan sahneye çıkma cesaretini aşılamak; değişimin norm olduğu bu çağda bir seçenek değil, adeta bir zorunluluktur. Köşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, incturkiye.com’a değil, yazara aittir.Çok daha fazlası için Inc. Türkiye bültenlerine kaydolun.