Ekonomistler 2030 itibarıyla küresel ölçekte etkisi yıllarca sürecek yeni bir “Büyük Buhran” yaşanabileceğini öngörüyor. Bu arada, Baby Boomer’ların bazıları bu yıl 65 yaşına girecek. Yani kilit roldeki iş liderleri emekliye ayrılacak. Ufukta beliren bu durum sadece bir olasılık değil. 2023 Vistage CEO Güven Endeksi’nin üçüncü çeyrek verilerine göre, CEO’ların yüzde 23’ünün işlerinden ayrılmayı planlıyor. Yarısından fazlasıysa önümüzdeki beş yıl içinde emekli olmayı planlıyor.İster istifa ya da satış planlıyor ister önümüzdeki beş yıl için öngörü hazırlıyor olsun, istisnasız tüm şirketlerin mutlaka bir B planı olmalı. Bu, operasyonların devamlılığını ve stratejik liderlik gelişimini sağlamaya yönelik kapsamlı bir stratejidir. Çeşitli unsur ve değerlendirmeler içeren bu plan, şimdiki ve yerine gelecek CEO arasındaki devir teslimi kolaylaştırmayı hedefler. Bir devir planı her ne kadar yumurta kapıya dayandığında hatırlansa da esasen daima önemlidir.Geçiş süreci iyi yönetilmediğinde şirket genelinde ciddi sorunlar yaratabilir. Öte yandan, iyi uygulanan bir koltuk devri planı devamlılığı mümkün kılacağı gibi yeni yöneticilerin büyümeyi sürdürmesine ve dolayısıyla şirketin başarısını artırmalarına da yardımcı olabilir. Ayrıca, şirkette kalma süresini artırıp verimliliği koruyabilir ve olası zafiyetleri ortadan kaldırabilir. Bunun için liderler aşağıdaki dört adımı sırasıyla uygulamalı:1. TakvimBir yönetici geçiş sürecini ne kadar erken planlarsa o kadar iyi olur. Elbette liderlerin üç günde emekli olmaya karar verip tası tarağı toplayıp gidecek hâlleri yok. Bunun için bir planı muhakkak vardır. İster şirketi satıyor olsun ister sadece yönetimi devrediyor her iki durumda da yönetici, yerine geçecek kişiyi belirlemek ve onu yeni pozisyonuna hazırlamak adına gerekli tüm bilgileri içeren detaylı bir plan yapmalı. Takvimde, yeni yöneticinin gelişimi için kurum içinde veya dışında çalışması istenen pozisyonlar veya alması gereken eğitimlere detaylarıyla yer almalı.2. İletişim StratejisiPlanlar yapıldı. Sırada ne var? Liderlerin ikinci adımı, bu gelişmeyi şirket genelinde nasıl duyuracaklarını düşünmek olmalıdır. Yönetici değişikliği huzursuzluk yaratabilir. Çalışanlar yeni yöneticinin gelişiyle yaşanabilecek belirsizlikten dolayı endişelenebilir. Hem mevcut yöneticinin ayrılması hem de yenisinin göreve gelmesi haberleri büyük bir hassasiyetle verilmeli. Gelebilecek sorulara verilecek cevapların önceden düşünülmüş olması son derece önemlidir, zira hangi seviye ya da pozisyonda olursa olsun her bir çalışan bu değişikliğin kendisini ve rolünü nasıl etkileyeceğini bilmeli.3. Şirket Kültürünün AktarımıGeçiş süreci başladıktan sonra iş yükünde artış olur. Yöneticiler, yerine geçtikleri kişinin şirketin zorluklar, fırsatlar, güçlü ve zayıf yönler de dahil olmak üzere mevcut durumunu anlamasına ve şirket kültürünü benimsemesine yardımcı olmalıdır. Yeni yönetici nihayetinde değişiklik yapmaya karar verse dahi, mevcut yöneticinin görevi sürekliliğin sağlanmasına yardımcı olmaktır. Kimi yöneticiler yumuşak bir geçiş süreci kurgulamak için ayrıldıktan sonra bir süre daha yönetim kurulu üyesi veya danışman olarak kalır.4. Kişisel PlanlarYöneticiler çoğu zaman bu geçişi planlamasıyla meşgul olsa da bir sonraki adımı atmadan önce etraflıca düşünebilmek için zaman yaratmalı. Bazı yöneticiler, işten ayrılmak gibi büyük kararlar almadan önce bunu yapmanın faydalı olacağını düşünebilir. Kimi Baby Boomer’lar uzun süre aynı şirkette çalıştıktan sonra emekliye ayrılma kararı almadan önce ne kadar hazır olduklarına dair kafa patlatmaya başlayabiliyor. Mesela yarı zamanlı danışmanlık, mentorluk veya danışma kurulu üyeliği gibi seçenekleri değerlendiriyorlar. Her iki durumda da yöneticilerin, şirketin geleceğini düşündükleri kadar kendi geleceklerini de düşünmeleri elzem.Geçişler iyi planlanmadığında şirket, dümeni olmayan gemi misali yalpalar. Göreve gelecek sonraki yöneticinin yeni bir kültür inşa etmesini beklemek zorunda kalabilir. Şirkete güveni zedelenen çalışanların toplu ayrılışları bile söz konusu olabilir. Devir planı şirketi geleceğe hazırlayacak, kalıcı bir miras yaratacak güce sahiptir ve misyon bakımından da bir o kadar önemlidir. Her yöneticinin bilmesi gereken, bir geçiş sürecinin son gün mesai bitiminde sona ermediği. Görevi devreden yöneticinin mesaisi, ancak şirket yeni yönetimle sorunsuz şekilde doğru yöne ilerlediğinde tamamlanmış olur.Orijinal yayın tarihi: 13 Nisan 2024Köşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, incturkiye.com’a değil, yazara aittir.Çok daha fazlası için Inc. Türkiye bültenlerine kaydolun.(*) Bu yazının çevirisinde Türk okura hitap etmek için birtakım değişiklikler yapılmıştır.