Bir zamanlar işe alınacak adayların üniversite mezunu olması işverenlerin gözünde elzemdi. Vakti zamanında lisans diplomasına sahip olmak başarı trenine binmeyi sağlayan ama herkesin satın alamayacağı kadar pahalı bir biletti. Misal, benim için kurumsal hayatın kapılarını diploma dediğimiz kâğıt parçası araladı. Bu hayata adım attıktan sonra gördüm ki aslında gereken ortaokul düzeyindeki matematik bilgisiymiş. 2024’te oturup işe girmek için üniversite mezunu olma zorunluluğunu tartışacak değiliz, tıpkı kargo pantolonlar ve kablolu telefonlar gibi… Fakat şimdilerde diplomayı bir gereklilik olarak görmeyen, yeni işe alım stratejileri geliştiren işletmelerin sayısı da giderek artıyor.Deneyim şartını kaldırın.Elon Musk için kişinin sahip olduğu yetkinlik ve beceriler, tozlu raflarda sıkışmış kalmış diploma ve derecelerden daha mühim. Bu nedenle adayın diplomasına değil yeteneklerine bakan Musk, en iyi yeteneği keşfetmek için “iki el testi”ni uyguluyor. Musk’ınkine benzer yöntemler doğru kişiyi işe almak için yol gösterici olabildiği gibi hayal kırıklığına da uğratabilir. Ki pozisyon için uygun olmayan birini işe almak hem şirketin parasına hem de yanlış kişiyle çalışan ekip arkadaşlarının akıl sağlığına mal olabilir. Fakat artık gelenek hâline gelmiş kriterleri gözetmeye devam eden işverenlerin çoğu, yanlış sorular sorduğu için doğru adayı bulmakta zorlanıyor. Bilinçli işverenlerse etkili bir işe alım stratejisinin peşinde. Bu yeni stratejiye göre iş ilanlarından “Üniversite mezunu ve en az beş sene deneyimi olan” kriterini çıkarıp pratik deneyim şartını eklemeniz gerekiyor. Yani işverenlerin, adayı bir dizi parametreyle kısıtlamak yerine şu soruyu sorması gerekiyor: “Bu kişiyi işe alırsam uyum sağlama sürecini sakız gibi sündürerek ekibin enerjisini düşürür mü?”Unvanların ötesinde…Asıl önemli konu adayınızın bir önceki pozisyonunda ne kadar çalıştığından ziyade nasıl çalıştığı. Bazı işlerin, evrensel görev ve sorumlulukları beraberinde getirdiği varsayılır. Fakat bu varsayım her işveren için aynı anlama gelmeyebilir. Örneğin bir firmada müdür olmak maaş bordrosu hazırlama, işe alım yapma, ofise gerekli malzemeleri temin etme ve tuvaletlerin temizliğini kontrol etme gibi birbirinden farklı işlerin aynı anda yapılması anlamına gelebilir. Başka bir firmadaysa müdürün bu angaryaları takip etmekten sorumlu bir asistanı olabilir. Özetle unvan aynı olsa da görev tanımı işyerinden işyerine değişebilir. Mülakat aşamasında adaydan beklentinizi net bir şekilde gösterecek sorular sormak, aradığınızı bulmayı kolaylaştırır. Elbette bunu mülakatı uzatmadan yapmalısınız, dolayısıyla “Hangi üniversiteden, kaç ortalamayla mezun oldunuz?” gibi soruları elemeniz gerekecek.Klişe soruları pas geçinÇoğu mülakat “İş hayatında karşılaştığınız ve üstesinden geldiğiniz bir zorluğa örnek verir misiniz?” ya da “En çok hangi başarınızla gurur duyuyorsunuz?” gibi son derece yaygın ve bir o kadar iyi niyetli sorulardan ibaret. Bu tür mülakatlarda, adayların en az yarısı beceri ve nitelikleri hakkında çok şey söyler ama aslında kayda değer hiçbir şey anlatmaz. Bu sorulara verilen yanıtlarsa sadece adayın işvereni etkileyeceğine inandığı tutarlı bir hikâye anlatma yeteneğini ortaya koyar.Örneğin, bir aday size çok zor şartlarda ekibini ayağa kaldırdığını veya benzer hikâyeleri sabahlara kadar anlatabilir. Ama ekibin motivasyonunun ne kadar düşük olduğu, değişime nasıl direnç gösterdiğini ya da içinde bulunduğu koşulların gerçekten ne kadar zorlu olduğunu bilmiyorsanız, anlattıkları işveren için pek de bir şey ifade etmez.Bir önceki işinde üç yıl üst üste en yüksek primi aldığını iddia eden aday, ilk bakışta etkileyici gelebilir. Fakat bu kişinin yaptığı satışlarda müşterilerin tatmin olmadığı, boş vaatlere para ödeyerek dolandırılmış hissettiği bir alışveriş deneyimi yaşayıp yaşamadığını bilemezsiniz. Zira bu başarılı satış temsilcisi görüşme esnasında size caka satıyor olabilir.Bu nedenle, adayların görevlerini nasıl yerine getireceğine dair hiçbir şey anlatmayan genel sorulardan vazgeçin. Bunun yerine işi aldığı senaryoda her gün üstleneceği sorumlulukların nasıl altından kalkacağına odaklanan sorular sorun. Bu da ancak görüşmeyi yapan kişinin ilgili pozisyonun getirdiği sorumlulukların bilincinde olmasıyla mümkün, klişeleşmiş “gerekli beceriler listesi”ndeki kutucuklara tik atmakla değil. Şirketinizi başarıya götürecek adayları bulmak için önce neye ihtiyacınız olduğunu iyi tespit edin. Doğru adayı bulmak kolay değil. Adayın gerçek potansiyeli ortaya çıkarmak içinse deneyim hesabı yapmaktan çok daha fazlasını yapmalısınız. Fakat bu süreci doğru yönetirseniz emin olun günü sonunda kârlı çıkan siz olursunuz. Orijinal yayın tarihi: 6 Haziran 2024Köşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, incturkiye.com’a değil, yazara aittir.Çok daha fazlası için Inc. Türkiye bültenlerine kaydolun.(*) Bu yazının çevirisinde Türk okura hitap etmek için birtakım değişiklikler yapılmıştır.