İş dünyasında giderek yayılan tehlikeli bir düşünce var: Çalışanları gerçekten önemsiyorsanız, onları zorlamamalı ya da rahatsız etmemelisiniz.Bu kulağa şefkatli geliyor. Bazen gerçekten öyle. Ama bazen de hizmetkâr liderlik kılığına girmiş yönetici korkaklığından ibaret.Zor konuşmalardan kaçınan liderler, çalışanları neyin yanlış gittiğini tahmin etmeye bırakır. Oysa yetkin çalışanlar gelişme fırsatlarını kaçırır; çünkü kimse onlara gerçeği söyleyecek kadar saygı göstermemiştir.Steve Jobs, 2008’de Fortune’a verdiği bir röportajda bu gerilime değinmişti. Apple CEO’su olarak sorumluluğunu anlatırken şöyle demişti:“Benim işim insanlara kolay davranmak değil. Benim işim onları daha iyi hâle getirmek.”Bu cümle bugün kulağa daha farklı geliyor. Çalışanlar yorgun. Ekipler sürekli değişim içinde yol bulmaya çalışıyor. Yapay zekâ işleri yeniden tanımlıyor ve pek çok yönetici, yüz yüze nadiren gördüğü insanlara liderlik ediyor.Yine de liderliğin özündeki karar değişmiyor: Konforu zor konuşmaların önüne mi koyacaksınız, yoksa insanların gelişmesine ve daha iyi hâle gelmesine yardımcı olmak için onları gerektiğinde zorlayacak mısınız?İnsanları Zorlayın ve Önlerindeki Engelleri KaldırınJobs’ın ünlü alıntının ötesindeki açıklaması daha fazla ilgiyi hak ediyor. Kendi işini; Apple’ın farklı ekiplerini bir araya getirmek, engelleri kaldırmak, kritik projeler için gerekli kaynakları sağlamak ve yetenekli insanları daha iyi olmaya zorlamak olarak tanımlıyordu.Bu, denklemi ciddi biçimde değiştiriyor. Bir lider, olağanüstü iş beklerken o işi ortaya koymak için gereken bilgiyi, yetkiyi, zamanı ya da araçları çalışanından esirgeyemez.Bir çalışanın performansını sorgulamadan önce liderin kendine şu soruları sorması gerekir:Beklenen sonucu net biçimde anlattım mı?Bunun neden önemli olduğunu açıkladım mı?Bu kişinin işi teslim etmek için gerekli yetkisi ve kaynakları var mı?Sorun ciddileşmeden önce işe yarar geri bildirim verdim mi?Kaldırmam gereken hangi engeli gözden kaçırdım?İnsanların Gerçekten Kullanabileceği Geri Bildirim VerinBirine “kendini biraz daha zorla” demek, onu daha iyi yapmaz. Çalışanlarla kritik konuşmalar yaparken işe yarar geri bildirim şarttır. Ama bu geri bildirim zamanında ve net olmalıdır. Davranışı tarif etmeli, etkisini açıklamalı ve daha iyi performansın nasıl göründüğünü göstermelidir. Konuşmanın sonunda çalışanın kimliği örselenmiş değil, önünde izleyebileceği bir yol belirmiş olmalıdır.İşin hızla değiştiği dönemlerde bu daha da önem kazanır. Her hata, çalışanın oraya ait olmadığının kanıtı gibi görülürse insanlar yeni bir muhakeme geliştiremez, tanımadıkları teknolojilere uyum sağlayamaz ya da akıllıca risk alamaz.Liderliğin Gerçek Sınavıİnsanları daha iyi hâle getirmek, liderlerin çalışanlara yaptığı bir şey değildir. Liderlerin çalışanlarla birlikte yürüttüğü bir süreçtir.Bu da liderlerin potansiyeli görmesini, aradaki farkı dürüstçe dile getirmesini, destek sunmasını ve yarattıkları ortamın sorumluluğunu üstlenmesini gerektirir. Aynı zamanda birinin standardı karşılayamadığını ya da karşılamak istemediğini fark etmeyi de içerir. İnsan odaklı liderlik, sürekli düşük performansı sonsuza kadar taşımak anlamına gelmez. Bunu açık ve adil biçimde ele almayı gerektirir.Jobs’ın sözü bugün hâlâ geçerli. Yeter ki liderler, o cümlenin içinde saklı sorumluluğu anlasın. İşiniz herkesin konforunu korumak değil. İşiniz, yetkin insanların anlamlı işler yapabildiği, gerçeği duyabildiği ve işe başladıkları noktadan daha ileriye gidebildiği koşulları yaratmak.Benim önerim şu: Ekibinizde daha fazlasını yapabileceğini bildiğiniz bir kişiyi düşünün. Ertelediğiniz o konuşmayı yapın. Ama konuşmaya şu soruyla girin: “İkimizin de ulaşabileceğini bildiği standarda ulaşman için benden hangi desteğe ya da hangi engeli kaldırmama ihtiyacın var?”Köşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, incturkiye.com’a değil, yazara aittir.Çok daha fazlası için Inc. Türkiye bültenlerine kaydolun.