Başlıkta, kafamı bir süredir kurcalayan ve belki de rahatsız edici bir soru paylaştım. Bu soruyu tartışmaya açmak istesem de yanıt verme dürtüsüne engel olamıyorum: Bence ücretli çalışanın lideri olmaz. Bu iddiayı, bilimsel bir çerçeveye değil, düşünsel bir hat üzerine yaslayacağım. Ve hemen ardından şu tamamlayıcı soruyu da sormak gerekir: Ücretli çalışandan lider olur mu?Ücret, çalışan-işveren ilişkisinin kapsamını ve sınırlarını satın alır; oysa liderliği mümkün kılan takipçi gönüllülük esaslıdır. Rolümüz, sorumluluklarımız ve bizden beklenenler bu kadar belirgin ve baskınken davranışlarımızda özgürce “tercihten” söz etmek güçleşir. O halde ortada bir tercih yoksa, liderlikten söz etmek mümkün mü? İş dünyasında sık duyduğumuz “liderlik” övgülerinin önemli bir kısmı aslında iyi yönetimin karşılığıdır ve yönetim çoğu zaman yöneticinin direkt temas edebildiği alanla sınırlı kalır. İnsan, doğrudan ve düzenli temas kurabildiği kişilerle, benliğinin yansımalarına bağlı derin bağlar geliştirebilir; geri kalanlarla ise sadece sonuçlar ve aracıların etkisi üzerinden yüzeysel bağlar kurabilir,o da algılandığımız ölçü ve biçimde. Örneğin bir devlet başkanının liderliğini, çoğunlukla aldığı kararların toplumsal sonuçları üzerinden okuyabilir, yakın çevremizin bu kişiye dair kanaatlerinden de etkilenerek değerlendirebiliriz. Oysa organizasyondaki ilk kademe yöneticimizle davranış alışverişimiz düzenlidir, bu nedenle doğrudan deneyimimize yaslanan bir konumlandırma mümkün, doğru da olabilir, yanlış da yanlı da. Ancak görece bütünsel bir deneyimden yola çıkma fırsatına sahibiz. Belki de algılanma biçimimiz üzerinde ne kadar kontrol sahibi olduğumuz da liderlikle ilişkilendirilebilir, kim bilir.“Ücretli çalışanın lideri olmaz” iddiası sert gelebilir; ama kurum içi davranış kalıplarına yakından bakınca tablo biraz daha netleşir: Ücretli sözleşme insanı işe getirir, hedef ve prosedürlerle iş yürür; fakat hiçbiri tek başına insanların iş tanımını aşarak gönüllü katkı sunmasını garanti etmez. Liderliğin nabzı, tam da o seçilmiş takip anında atabilir; birinin peşine istemli olarak düşmekte. Öte yandan liderliğe ihtiyaç duyulan ortamları ortadan kaldırmak da liderin işi değil midir? Peki bugüne kadar kendini bilinçli bir şekilde gereksiz kılan bir kurum çalışanı gördünüz mü?Organizasyonların süregelen hakim yapısı, bireyler arası temasın kapsamını ve derinliğini önceden belirler. Dolayısıyla kimleri, ne ölçüde “takip edebileceğimiz” aslında önemli ölçüde tasarlanmıştır. Ekip büyüdükçe mesafeler artar, sözde lider ile takipçileri arasındaki bağların derinleşme fırsatı azalır; etkileşim, aracıların niyet ve etki kabiliyetine emanet edilir. Ekip küçüldükçe bu kez etki alanı daralır ve görevler silsilesi etrafında uzun saatlerin yan yana geçirilmesi bağları başka türlü sınar. Bunların da ötesinde kontrolümüzde olmayan ve bizim dışımızda gelişen olaylarda ekip arkadaşlarımıza karşı zor durumda kalabiliriz. Örneğin; performans notu vermeniz gerekiyor ve yalnızca bir kişiye en yüksek notu verebileceğiniz söylendi ve en az 2 kişi bu notu hak ediyor. Bu durumu değiştirmek için mücadele de verdiniz ama olmadı, ekibe de açıkladınız, anlayışla karşıladılar, ta ki bir sonraki olaya kadar, ki yıl içerisinde böyle onlarca olay olacağını tahmin edebilirsiniz. Her koşulda, lider olsun yada olmasın her çalışanın sözleşmeden doğan görevleri vardır. Bu durumda, lider diye işaret ettiğimiz kişinin kendisine dahi anlamsız gelen bir işi başkası için anlamlı kılması ne ölçüde mümkün olabilir?Kabul etmek gerekir ki unvan, liderliği kanıtlamaz, yalnızca yetki verir. Kurumsal hayat ise çoğu kez unvanı liderlikle karıştırır. Yine de liderlik performansı sergileme şansı, unvana bağlı artabilir. Neticede bir kişiyi takipçinin gözünde liderliğe yaklaştıran unsurlar; psikolojik güven, adalet algısı, anlam duygusu ve birlikte başarma kimliğidir. Bu unsurlar yoksa ekipler sözleşmenin gerekliliklerini yerine getirir; saat çalışır, ay döner, bordro işler. Organizasyon ortamında gönüllü takip, üç insani ihtiyaca yaslanır; özerklik (nasıla dair söz hakkı), yetkinlik (ustalaşma ve gelişim) ve bağlantı (ait olma ve değer görme). Bunlara adalet ve anlam eklendiğinde -terfi, görev dağılımı ve görünmeyen emek için şeffaf kriterler; yapılan işin “neden”inin görünür kılınması- “sözleşme çalışanı”, yerini “seçim yapan takipçiye” bırakabilir. Sürekli mi? Hiç zannetmiyorum.Burada önemli bir nüans var: Algı ile niyet ayrışabilir. Siz adil davrandığınızı düşünürken bir ekip üyesi sizi adaletsiz algılayabilir. Bu durumu fark edip açıklasanız bile, her kararda sürekli ikna çabası, işverenin sizden beklediği sonuçlarla çatışabilir. Bir de fark etmediğiniz, dolayısıyla müdahale edemediğiniz senaryolar varsa… Üstelik şu ön kabulle ilerlemek gerekir; insanlar, kontrolünüz dışında (örneğin fiziksel görünümünüz, ses tonunuz), ortada hiçbir neden yokken de size “gıcık” olabilirler. Yüzümüzü doğaya çevirelim: Aslan ve sırtlan çoğu açıdan benzese de aslan; “güçlü, kararlı”, sırtlan; “hilekar, kötü niyetli” etiketleriyle ilişkilendirilir. Bu yüzden liderliği, özellikler kadar bağlamsal algı ve davranışsal sonuçlarla okumak gerekir.Sonuçta soru hala masada: Ücretli çalışanın lideri olur mu? Yanıt, ücretin bittiği yerde başlar.Köşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, incturkiye.com’a değil, yazara aittir.Çok daha fazlası için Inc. Türkiye bültenlerine kaydolun.