Bu aralar aldığım konuşma davetlerinin en az dörtte üçü yapay zekâ hakkında. Ancak son dönemde davetlerin nedeni değişti. Eskiden şirketler beni, yapay zekânın her şeyi kökten değiştireceği varsayımıyla çağırırdı. İşsizliğin artacağı bir gelecekten, komut yazma yöntemlerinden ya da pazarlamanın çevrimiçi otomasyonundan söz etmemi isterlerdi.Bugün ise sorular farklı. Ne ters gitti diye soruyorlar. Vaat edilen verimlilik artışı nerede kaldı diyorlar. Daha açık ifadeyle, yapay zekâ neden şirketimizde işleri gerçekten kolaylaştırmıyor sorusuna cevap arıyorlar.Dürüst bir yanıt vermem gerekse şunu söylerim: Çünkü siz ve ekipleriniz yapay zekâyı ne için kullanmak istediğinizi bilmiyorsunuz. Bu bir teknoloji sorunu değil, hatta doğrudan bir insan sorunu da değil; bir organizasyon sorunu. Çoğu şirket, yapay zekâ destekli 21’inci yüzyıl kurumlarını, 20’nci yüzyılın sanayi çağı mimarisiyle yönetmeye çalışıyor. Hedefler ve değerler birbiriyle örtüşmüyor.Zayıf geri dönüşYapay zekânın verimliliği artırmada beklenen etkiyi yaratmaması, seçilmiş birkaç örnekten ibaret değil. Microsoft’un kendi araştırmasına göre son üç yılda yürütülen yapay zekâ girişimlerinin yalnızca yüzde 25’i beklenen getiriyi sağlayabildi. Bilgisayar bilimci Gary Marcus da aynı süredir büyük dil modelleri etrafındaki abartıyı ve yanlış beklentileri ele alıyor. Sorun, yapay zekânın güçlü işler çıkaramaması değil. Asıl sorun, kurumların teknolojiye hâlâ insanı merkeze alan bir bakışla yaklaşmaması.Andus’taki ortağım Chris Perry’nin “İnsan İşletim Sistemi” adını verdiği kavram tam da bunu anlatıyor. Şirketler, yapay zekâyı mevcut iş akışlarına eklemeye çalışıyor, ancak bu teknolojiyi gerçekten kullanacak ve onunla birlikte gelişecek insan sistemlerini hesaba katmıyor. Bu, çalışanlara yapay zekâ arayüzü eğitimi vermekten ya da yapay zekâ ile üretilmiş reklam denemeleri yapmaktan daha fazlasını gerektiriyor. Kurum yapısını, bu yeni olanaklara göre yeniden kurmayı zorunlu kılıyor.Bu dönüşüm, “işletim sistemi” ifadesinin düşündürdüğü kadar teknoloji odaklı değil. Yapay zekânın ihtiyaçlarına göre çalışanları yeniden programlamazsınız. Bunun yerine farklı türde bir iş ortamı tasarlarsınız. Arka tarafta kasa odası olan ve gişe benzeri pencerelerin arkasında görevlilerin durduğu banka düzenini biri tasarladı. Bu yapı, yeni bir ekonomik düzende borç verenlerle borç alanlar arasında bir arayüz oluşturmanın yoluydu. Bugün bize çok doğal geliyor.Ya da marketleri düşünün. Koridorlar, alışveriş arabaları ve kasalar belirli bir mantıkla kurgulandı. Bu düzen, insanların ürünleri incelemesine, toplamasına, satın almasına hatta meyve sebze reyonunda kısa sohbetler etmesine olanak tanıyan bir işletim modeli. Bunlar, önce kapitalizm sonra sanayi üretimi çağında insan etkileşimini düzenlemek için geliştirilen mimarilerdi. Büyük ölçüde işe yaramalarının nedeni ise tasarlanırken insanın merkeze alınmasıydı.Sanayi çağından çıkarılacak derslerİnsanların içinde çalıştığı sistemleri tasarlarken, aynı özeni çoğu zaman emek süreçleri için göstermiyoruz. Sanayi çağının verimlilik ve üretkenlik odaklı değerleri; montaj hattını, atölye tipi yoğun üretim ortamlarını ve büyük yazı işleri havuzlarını ortaya çıkardı. Bu yapılarda insan, makinenin bir dişlisi gibi konumlanır. Görevler ne kadar tekrarlanabilir ve standart olursa o kadar makbul sayılır.Hatta sanayi çağının temel eğilimi, insanı değer denkleminden mümkün olduğunca çıkarmaktı. Montaj hatları, yüksek ücretli zanaatkârların yerine daha az vasıflı ve kolay değiştirilebilir iş gücünün geçmesini sağladı. Yeni makineler çoğu zaman emeğin yerini alma kapasitesiyle değer gördü. En azından emeği daha ucuz iş gücüne kaydırmaya imkân tanıması beklendi.Bu teknoloji yaklaşımı yapay zekâ çağında işe yaramayacak. Üstelik meseleyi bu dille anlatmak bile çalışanların, asıl amacın onları bu sistemlerle değiştirmek olduğu endişesine kapılmasına yol açar. Oysa amaç insanların yerini almak değil, onları güçlendirmek olmalı. En azından öyle olmasını umarım. Çünkü alternatif senaryoda, yani insanların yerine yapay zekâların çalıştığı bir düzende, tek rekabet avantajınız yapay zekâ şirketiyle yaptığınız sözleşmenin büyüklüğü olur.“Daha çok”tan “daha iyi”ye geçişEğer insanı merkeze alan taraftaysanız, asıl hedef çalışanların bu teknolojilerle kendi yetkinliklerini nasıl geliştirebileceğini görmesini sağlamak olmalı. Evet, bir saatte daha fazla sunum ya da tablo üretebilirler. Ancak asıl kazanım bu değil. Gerçek fırsat, nitelik olarak daha güçlü, daha iyi düşünülmüş ve daha gelişmiş işler ortaya koyabilmeleri. Yapay zekâyı, zaten yaptığınız işin hacmini büyütmek için değil, henüz var olmayanı hayal etmek için kullanmayı düşünün.Bu yaklaşım, sanayi çağının tekrar ve iş gücü azaltma mantığının tam tersidir. O modeli zaten iyi biliyoruz. Artık “daha çok” yerine “daha iyi”ye odaklanma zamanı. Bunun için de şirketinizin temel yetkinliklerine geri dönmesi, değerlerini yeniden keşfetmesi ve kültürünü sahiplenmesi gerekir. Aslında yapay zekânın sunduğu gerçek fırsat da burada. Kurumunuzu ileri taşıyan insan yaratıcılığına daha güçlü biçimde yatırım yapmak. Bu, yakın zamana kadar teknolojiyi kullanma biçimimizin tam tersidir.Ancak bu, organizasyon yapısının içine farklı türde bir insan hazırlığını yerleştirmeyi gerektirir. Çok sayıda yapay zekâ aracı satın alabilirsiniz. Fakat bunları, zaman içinde gerçek ve kalıcı fayda üretecek insan süreçleriyle eşleştirmeniz gerekir. Bunun nasıl yapılacağı tek bir yazıyla anlatılamaz. Konu yetenek gelişiminden iş akışlarına, kurumsal ritüellerden teşvik sistemlerine kadar uzanır.Şimdilik şöyle düşünün: Makineler veriyi hızlı ve doğru biçimde işler. İnsanlar ise yalnızca işlemez; hisseder, yorumlar ve dönüştürür. Başarılı bir organizasyonda bu iki işlev, yani işleme ve anlamlandırma, birbirini destekler. Bu noktaya ulaşmanın yolu sadece daha fazla yapay zekâ aracı satın almak ve eğitim vermek değildir. İnsanlarla, neyi daha iyi yapmak istediklerini keşfedecekleri bir ilişki kurmaktır. Çalışanların sezgilerinin ve duyarlılıklarının değer gördüğünü bilmeleri gerekir. Yeni alanları keşfederken ortaya koydukları çabanın, büyüme ya da verimlilik katkısı hemen ölçülemese bile kurumun ortak hafızasına işlendiğini hissetmeleri önemlidir.Orijinal Yayın Tarihi: 5 Şubat 2026Köşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, incturkiye.com’a değil, yazara aittir.Çok daha fazlası için Inc. Türkiye bültenlerine kaydolun.