Kontrol delisi bir patronunuz mu var? Ya da ekip arkadaşınız hijyenine dikkat etmiyor mu? Inc.com köşe yazarı Alison Green, kontrol delisi patronla mücadele etmekten ekibinizin kötü kokan üyesiyle durumu nasıl konuşacağınıza kadar işyeri ve yönetim hakkındaki her türlü soruyu cevaplıyor.Bir okur şöyle sormuş:Küçük bir şirketin başındayım ve bir yıl önce yeni bir pozisyon için birini işe aldık. Jane 15 yıllık deneyime sahip ve kendi alanında ne yaptığını bilen biri. İşe başladığından beri farklı alanlarda bir sürü aksaklık ve sorun buluyor. Bunu yaparken oldukça naif, kimseyi suçlamıyor ve sorunları kendisi çözmekten mutlu. Gelin görün ki o ne zaman bir sorundan söz etse ben istemeden savunmaya geçiyorum. Çok önceden fark etmemiz gereken, hiç küçümsenmeyecek meselelere parmak basıyor, örneğin veritabanımızın hatalı oluşu gibi. Bunların hepsinin bizim gözümüzden kaçmış olduğu gerçeği beni çok mahcup ediyor ve bunlardan sorumlu olan kişinin de ben olduğumu biliyorum. Buna rağmen sanki Jane’in sorunları düzeltmesini değil de bir şeyleri ayyuka çıkarmaktan vazgeçip işleri oluruna bırakmasını istiyorum. İşin kötüsü, diğer çalışanlar da savunmaya geçti ve en küçük şey hakkında bile Jane’le tartışır oldu. Bunun üzerine Jane ekiple yaşadıkları sorunlarla bana geldi. Ama ben ekibin davranışlarının sebeplerini de anlayıp, onlarla empati kurabildiğim için gereken desteği ona sunamadım. Fakat kafamı kuma gömmenin durumu düzeltemeyeceği ve bizi şirket olarak belirlediğimiz hedeflere ulaştırmayacağı çok açık. İronik olansa, Jane’i o hedeflere ulaşmak için işe almış olmamız. Onun hiç kimsenin görmediği, düşünmediği veya kontrol edecek kadar önemsemediği şeyleri bu kadar hızlı fark etmesi bana kendimi kötü hissettiriyor. Çıtanın “yeterince iyi”ye düşmüş olması ve ekibimin de bu durumdan şikâyetçi olmaması utanç verici. Bu savunmacı tavrımı nasıl bırakıp Jane’e nasıl destek olabilirim? Ve ekibimi de aynısını yapmaya nasıl ikna edebilirim? Çok zamanım da yok, böyle deneyimli birinin oturup da doğru yaklaşımı sergilememizi bekleyecek hâli yok, başka fırsatlar aramaya başlayabilir. İşler o noktaya gelirse Jane’i suçlayamam ama ya onunla ya da gittiği takdirde yerine alacağımız kişiyle bu sorunu halletmeyi umuyorum.Green’in cevabı:Öncelikle bu durumu fark etmiş olmanız çok iyi. Çoğu zaman sizin durumunuzdaki insanlar kendilerini kandırır ve Jane’lerini kaçırmış olur. Kendilerine ve başkalarına da Jane’in şirket kültürüne uyum sağlayamadığı gibi bir kılıf uydurup hayatlarına devam ederler. Yeni birini istihdam edeceklerindeyse çoğunlukla kendilerini tehdit altında hissettirmeyecek, yetkinlik ve deneyim açısından daha zayıf birini seçerler.Benimse size bu süreci en iyi şekilde yönetmenizi sağlayacak üç önerim var:1. Jane’in parmak bastığı sorunların kaynağına inin.Cevap illa ki “Gerekli hassasiyeti gösteremedim.” ya da “Standartlarımı çok düşük tuttum.” olmayabilir. Başka yanıtlar da mümkün. Belki tüm bunları denetleyebilecek kaynağınız yoktu. Belki de öncelikli olarak odaklanmanız gereken başka konular vardı ve bu durum bazı şeylerin gözden kaçmasına sebep oldu. Belki tecrübeli olanlar yerine çok fazla deneyimsiz insanı işe aldınız. Belki işlerin hallolduğunu sandınız ama bir sorun yaşandığında sizi uyaracak bir sisteminiz yoktu. Ya da belki de haklısınız, çıtayı düşürdünüz.Bu duruma pek çok şey sebep olmuş olabilir, ama bizi ilgilendiren nokta gerçekte ne olup bittiği. Bunu anlamadığınız takdirde sorunu da çözemezsiniz. Diyelim ki tüm bunlar, işlerin herhangi bir kontrol mekanizmasına gerek olmadan hallolduğuna inandığınız için yaşanıyor. Öyleyse işleri yönetme şeklinizi iyileştirmeli ya da komple değiştirmelisiniz. Fakat mesele odaklanılması gereken daha önemli bir konu olduğu için diğerlerini göz ardı etmekten ibaretse neyi neden seçtiğiniz konusunda açık olun. Böylece bu durumun stratejik nedenlerle yapılan bir tercih olduğunu, hiçbir şeyin bir kaosun içinde kaybolmadığını göstermiş olursunuz.2. Jane’le konuşun.Birlikte çalışmaktan mutluluk duyduğunuzu ve mükemmel bir iş çıkardığını söyleyin. Hatta problemleri bulup bir de sorumlularına göstermenin ne kadar zor bir iş olduğunun farkında olduğunuzu açıklayın. Size anlattıklarıyla empati kurabildiğinizi belirtin, mesela diğer çalışanların savunmacı ve korumacı tavırlarıyla sizin de karşılaştığınızdan bahsedin. Söz konusu sorunların ortaya çıkış nedenini etraflıca düşündüğünüzü, hatta bunların sizi ne kadar mahcup ettiğini söyleyin, çünkü utanıyorsunuz ve bunu kabul etmekte hiçbir sakınca yok. Jane’e, sizinle çalışmasını kolaylaştıracak bir atmosfer yaratmaya kararlı olduğunuzu söyleyin.3. Jane’le tartışan ve savunmacı davranan çalışanlarla bire bir görüşün.Herkesin Jane’in iyi bir iş çıkardığını bilmesini sağlayın. Neden savunmaya geçtiklerini anladığınızı, hislerini paylaştığınızı ama artık Jane’in görüşlerini nezaketle karşılamaları gerektiğini açıklayın. Jane’in açığa çıkardığı sorunları saptamanın ve üstesinden gelmenin organizasyonun büyümesi için elzem olduğunu anlatın. Hatta olur da Jane ayrılsa bile bunun bir şeyi değiştirmeyeceğini, her daim şirketi bir adım ileriye taşıyacak yeni Jane’lerin aranıza katılabileceğini söyleyin.(Bunu dile getirmek oldukça önemli çünkü Jane’i suçlamalarını ya da işten ayrılsın diye beklemelerini istemezseniz. Jane gibi insanların şirkette olmasını her zaman istediğinizi net bir şekilde belirtin.) Ardından Jane’e yönelik olumsuz tutumlarına örnekler verin ve gelecekte onlardan beklediğiniz davranışları anlatın. Böylece neyin uygun olup olmadığı konusunda kafa karışıklığı kalmaz. En önemlisi, tavırlarını değiştireceklerine dair taahhüt isteyin.Ve tabii ki en önemlisi bunu gerçekten uygulayabilmelisiniz. Eğer benzer davranışlar bu konuşmaların ardından da devam ederse, sorunu ivedilikle çözün. Yaklaşımını değiştirmeyen çalışanlarla özel olarak görüşün, yaşanan durumu tanımlayın ve bunu düzeltmekle sorumlu olduklarını ifade edin. (Ayrıca daha fazla sorunla karşılaşırsa sizi haberdar etmesini istediğinizi Jane’e söyleyin.)Hepsinden öte, Jane’i düşman olarak değil yardımcı olarak görün ve bunu aklınıza iyice kazıyın. Böylece aynı takımda olduğunuzu içselleştirebilir ve Jane’in şirketinizi güçlendirmek için ortaya koyduğu çabayı takdir edebilirsiniz. Küçük organizasyonların başındaki insanlar neden şirketi büyütme derdinde değil sizce? Büyümenin gerektirdiği sorumluluklardan çekindikleri için olabilir mi? Belki de büyümeleri için gereken, Jane gibi çalışanlara ve fikirlerine açık olmaktır. Elbette isterseniz küçük bir şirket olarak kalabilirsiniz. (Bu durumda Jane’e, büyük değişiklikler istemediğinizi dürüstçe söyleyin ki o da başka fırsatları değerlendirebilsin. Ya da sancılı da olsa, daha iyiye giden yolu seçebilirsiniz. Neyi tercih ederseniz edin, en başta kendiniz olmak üzere şirkete emek veren herkese karşı dürüst olun. Yazdıklarınıza bakılırsa ikinci yolu istediğiniz belli, fakat büyümek derken her neyi kast ediyorsanız kendinizi ona adamalısınız.Siz de sorularınızı bu adrese yollayabilirsiniz: alison@askamanager.orgOrijinal yayın tarihi:8 Ocak 2024Köşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, incturkiye.com’a değil, yazara aittir.Çok daha fazlası için Inc. Türkiye bültenlerine kaydolun.(*) Bu yazının çevirisinde okura hitap etmek için birtakım değişiklikler yapılmıştır.