Özellikle 2020 sonrası pandemi, ekonomi ve enerji krizleri, jeopolitik sorunlar ya da savaşlar gibi olumsuzluklar kurumlar için iki önemli kırılmayı beraberinde getirdi. Tedarik değer zinciri ve yetenek yönetimi zincirine dair öncelikleri değiştirdi.Yetenek kavramını ve yetenekten beklentileri de etkileyen bu değişim, iş modellerini ve iş yapış kültürünü de etkiledi. Doğru yeteneği doğru işle eşleştirmek, doğru yetkinliklerle donatmak, gelişimini sürekli kılmak, bağlılığını artırmak ve beklentilerini karşılamak her zamankinden daha bütünsel ve sistemsel bir bakış açısı gerektiriyor.Son zamanlarda herkesin kabul ettiği ve artık mücadele etmeyi bıraktığı konuysa yetenek hareketliliği. Hareketlilik hem zihinsel, hem fiziksel ve hem de duygusal olarak karşımıza çıkıyor. Yetenek yönetimi sistemleri de bu hareketliliği yavaşlatmak ya da kontrol etmekten ziyade, ona uyum sağlamak zorunda. Geçtiğimiz nisan ayında Gartner tarafından hazırlanan Yetenek Stratejisinin Yeniden Keşfi raporunda dört önemli tespit var:Çalışanların sadece yüzde 11’i gelecekte işe yarayacak becerilere sahip.Bir iş için gereken beceriler her yıl yüzde 5,4 oranında artıyor.İK liderlerinin yüzde 83’ü ihtiyaç duyduğu becerilere sahip yetenek bulamıyor.Şu an aranan becerilerin yüzde 33’üne beş yıl sonra ihtiyaç duyulmayacak.Görünen o ki teknolojiye ivme kazandıran zihinsel gelişmelerin hızı, yetkinlik setlerini de aynı hızla değiştiriyor. Özellikle yüksek teknoloji geliştiren ve kullanan organizasyonlara baktığımızda değişimin hızı daha da artıyor. Artık yüksek teknoloji odaklı sektörlerde bir konuda derinleşmek kadar farklı uzmanlık alanları arasında ilişkisel analiz yapabilmek de önemli. Bilgi ve becerileri çok yönlü kullanabilmek artık bir zorunluluk. Aksi takdirde yetenek israfı başlıyor. Bu durum kimi zaman yetenek açığı kimi zamansa yetenek yığını olarak karşımıza çıkıyor. Her iki durumda da yeteneğin davranışlarıyla ilgili bir paradigma değişimine yakından tanıklık ediyoruz. Peki nasıl bir değişim bu?Eskiden çalışanın kuruma bağlılığı ölçülürdü, artık kurumun çalışana bağlılığı test ediliyor.Önceleri kurumlar çalışanlardan fedakârlık beklerdi. Artık çalışan kendisine hangi imkânların sağlanacağını görmek istiyor.Geçmişte çalışanın işe oryantasyonunu düşünüyorduk. Artık işi çalışana uydurmaya çalışıyoruz.Önceden çalışanın işi geliştirmesini beklerdik. Artık çalışan kendisini geliştirmeyen işi beğenmiyor.Geçmişte çalışan kurumun geleceğinde kendisine yer var mı diye dert ederdi. Artık kendi geleceğinde şirkete yer arıyor. Sonuç olarak, her bir yetenek kendine özgü bir yol, çözüm ya da öneri bekliyor. Şirketlerin yatırımı önceliklendirdiği bu günlerde doğru yetkinliklere sahip yeteneklere yapılacak yatırım da önem kazandı. Tek endişe var: Bu yatırımı için oturmuş bir sistem ya da modeli henüz olgunlaşmadı. Yeteneği doğru yönetmek ve yönlendirmek çok önemli. Yetenek yönetimine yapılacak yatırımlar için önkoşul olan üç zorunluluğu da belirtmek gerekiyor: Strateji yönetimi, teknoloji yönetimi ve iş yönetimi. Bu üç kavramın doğru yapılanması gerekiyor ki yetenek yönetimi çalışmaları da bu kavramların çıktılarıyla doğru hizalansın. Bu yazı, Inc. Türkiye Ekim 2024 sayısında yayınlanmıştır. Abonelere özel çok daha fazla içerik için şimdi size özel tekliflerimizi inceleyin!Prof. Dr. Hakan Karataş Kimdir?T.C. Savunma Sanayi Başkan Yardımcısı ve Hayatta İş, İşte Hayat kitabının yazarı Prof. Dr. Hakan Karataş, Youth Awards 2023’te En İlham Veren İK Lideri seçildi.