Z kuşağı denince akla artık yalnızca TikTok gelmiyor. Özel hayatı doya doya paylaşmak, 9-5 mesaisine burun kıvırmak ya da zaman zaman “ekrana boş boş bakmak” gibi alışkanlıklar da sık sık manşetlerde. Ama iş dünyası açısından en dikkat çekici iddialardan biri şuydu: Bu kuşak, bilerek ve isteyerek yöneticilikten uzak duruyordu. Daha az stres, daha çok denge arayışındaki gençler, yönetici koltuklarına mesafeli duruyor; “unbossing” adı verilen, yani bilinçli şekilde yönetici olmayı reddetme eğilimini benimsiyordu.Uzun vadede bu eğilim, iş dünyasının yapısını ciddi biçimde dönüştürebilir; kimlerin liderlik rollerini geleceği sorusunu da yeniden şekillendirebilir. . Ancak son veriler, Z kuşağının aslında bu “unbossing” (yani yöneticilikten bilinçli şekilde kaçınma) davranışını pek de sergilemediğini gösteriyor. Aksine, genç çalışanlar yönetici pozisyonlarına tıpkı önceki kuşaklar gibi adım atıyor.Kariyer ve iş arama platformu Glassdoor’un verileri, Z kuşağının “unbossing” söylemine yalnızca yüzeyde bağlı kalıyor olabileceğini gösteriyor. Fortune’un haberine göre, 1990’ların ortasından 2010’ların başına kadar doğan bu genç çalışan grubu, aslında yöneticilik rollerinden pek de uzak durmuyor.Kariyer ve iş arama platformu Glassdoor’un başekonomisti Daniel Zhao’ya göre, Z kuşağı “unbossing” söylemini yalnızca dillendiriyor olabilir. Fortune’un haberine göre, 1990’ların ortası ile 2010’ların başı arasında doğan bu genç çalışan grubu, yönetici rollerine mesafeli kalmaktan çok, bu rolleri üstlenmeye gayet açık görünüyor.Eğer bu ivme böyle devam ederse, Z kuşağı yöneticilerinin sayısı 2025’in sonunda ya da 2026 yılında Baby Boomer kuşağını geride bırakabilir. Belki de o zaman, bir dönemin meşhur lafı “OK, Boomer” da tarihe karışır.Peki, o zaman ne oluyor?Cevap o kadar da basit değil. Hepimizin bildiği gibi, kariyerinde ilerlemenin ve maaşını artırmanın en etkili yollarından biri daha fazla sorumluluk almak ki bu da genellikle birilerini yönetmeyi gerektiriyor.Glassdoor’un başekonomisti Daniel Zhao’nun paylaştığı veriler de bu tabloyu doğruluyor: Bireysel pozisyonlardan yöneticilik rollerine geçen çalışanlar, bu yıl ortalama yüzde 11 oranında maaş artışı elde etti. Bu oran, mevcut pozisyonda kalmaya devam eden çalışanlarınaldığı ortalama yüzde 7’lik artışa kıyasla oldukça dikkat çekici.Z kuşağı da bu farkın farkında. Her ne kadar bu kuşağın işe değil hayata öncelik verdiği düşünülse de, kariyerde öne çıkmanın getirdiği avantajları gayet iyi biliyorlar. “Unbossing” söylemini dillendiren birçok genç çalışan, bir yandan da yönetici koltuğuna oturuyor. Ancak asıl soru şu: O koltukta ne kadar kalacaklar? Z kuşağı için iş,, sadece unvan ya da maaştan ibaret değil. Çalıştıkları yer, kişisel değerleriyle örtüşmüyorsa hızla istifayı tercih edebiliyorlar. (Mesela “Pazar gecesi sendromu” nedeniyle işi bırakanlar, bu duruma güzel bir örnek.) Öte yandan, Glassdoor’un verileri tükenmişlik hissinin iş yerlerinde hızla yükseldiğini gösteriyor: 2025 Mayıs itibarıyla, tükenmişlik kelimesinin çalışan yorumlarında geçme oranı, geçen yıla göre yüzde 73 artmış durumda.Ancak şirketler, tükenmişliği azaltacak çözümleri aynı hızla devreye almıyor. Örneğin esnek veya kısaltılmış mesai seçenekleri, geçen yıla kıyasla yüzde 2,2 oranında azalmış durumda. Pandemi döneminde artan esneklik olanakları ise, ofise dönüş baskısıyla birlikte geri çekiliyor. Bu da uzaktan ya da hibrit çalışmanın alanını giderek daraltıyor.Tüm bu veriler ışığında, Z kuşağının yöneticilik anlayışı iş dünyasında gerçek bir dönüşüm başlatabilir mi? Belki çalışan sağlığını önceleyen, esnekliğe alan tanıyan ve kuşağın değerlerini yansıtan bir iş düzeni için bastıracaklar. Ya da artan yöneticilik stresiyle baş edemeyip farklı kariyer yollarına mı yönelecekler? Kim bilir, belki birkaç yıl içinde tüm bu tartışmalar anlamını yitirir; çünkü yönetim görevlerini çoktan yapay zekâ ajanları üstlenmiş olur. Şimdilik kimse bundan emin değil.Peki, bu sizi neden ilgilendirsin?Glassdoor’un verileri, Z kuşağının yöneticilik görevlerini üstlenme konusunda önceki kuşaklar kadar istekli olduğunu gösteriyor. Bu da özellikle işletme sahipleri için umut verici bir gelişme. Küçük işletmelerde liderlik devri genellikle uzun vadeli bir planlama gerektirir; aile şirketi yapısı ya da köklü şirket kültürü burada belirleyici olur. Bu nedenle genç ekip arkadaşlarınızın da en az deneyimliler gibi kalıcı olup liderliği üstlenmeye hazır olduğunu görmek, işinizin geleceği için sağlam bir sinyal olabilir. Ancak şunu da göz ardı etmemek gerek: Z kuşağı yöneticiler, kendi kuşaklarının değerleriyle örtüşen bir iş yeri yaratmak için bazı şeyleri değiştirmek isteyebilir. Bu değişim taleplerini duymaya açık olmak, yalnızca çalışan memnuniyetini değil, şirketin gelecekteki direnç ve adaptasyon kapasitesini de artırabilir.Şirket kültürü çoğu kurumun ulaşmaya çalıştığı ama çok azının gerçekten inşa edebildiği bir yapı. Z kuşağı yöneticileri ise, bu kültürü sadece uygulamakla kalmayıp dönüştürme cesaretine sahip olabilir.Belki de mesele, onların yöneticilikten kaçıp kaçmadığı değil; liderliği nasıl yeniden tanımlayacaklarıdır.Orijinal yayın tarihi: 31.07.2025 Köşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, incturkiye.com’a değil, yazara aittir.Çok daha fazlası için Inc. Türkiye bültenlerine kaydolun.(*) Bu yazının çevirisinde Türk okura hitap etmek için bir takım değişiklikler yapılmıştır.