Çoğu şirket merkezine girdiğinizde duvarlarda misyon cümleleri ve değerler görürsünüz. Beş çalışana bunlarda ne yazdığını sorun, muhtemelen boş bakışlarla karşılaşırsınız. Kültür dekorasyonda değil; liderlik odada yokken anlatılan hikâyelerde yaşar. Ve yanlış inançlar kök saldığında, örneğin başarısızlığın cezalandırıldığı ya da daha iyi olmaktan çok akıllı görünmenin önemsendiği düşüncesi yerleştiğinde, duvardaki afiş ne söylerse söylesin zayıf bir kültür ortaya çıkar.Satya Nadella, 2014’te Microsoft’un CEO’su olduğunda bu gerçeği görmüştü. Şirket hâlâ çok güçlüydü ama yerinde sayıyordu. Ekipler birbirinden kopuk çalışıyor, şirket içinde rekabet öne çıkıyor ve pek çok kişiye göre Microsoft giderek kibirli bir kültüre sürükleniyordu. Nadella, Carol Dweck’in gelişim odaklı zihniyet üzerine yaptığı araştırmalardan yola çıkarak öğrenmeyi Microsoft kültürünün merkezine yerleştirdi. Çalışanlara “her şeyi bilen” bir tavır yerine “her şeyi öğrenmeye açık” bir merakla yaklaşmaları gerektiğini anlattı. Liderleri de hataları yetersizliğin kanıtı olarak değil, öğrenilecek bir veri olarak görmeye teşvik etti.Psikolog ve Inner Propaganda kitabının yazarı Owen Fitzpatrick’e göre bu, inanç liderliğinin tam olarak nasıl işlediğini gösteriyor. Fitzpatrick, inançların kurum içinde de tıpkı herhangi bir toplulukta olduğu gibi hikâyeler, ritüeller ve semboller aracılığıyla yayıldığını söylüyor. Kalıcı olan inançlar ise genellikle hatırlaması kolay, duygusal etkisi güçlü olanlar.Fitzpatrick, liderlerin bu içgörüyü hayata geçirmek için izleyebileceği dört yolu paylaşıyor.1. Çalışanlarınızın Zaten Anlattığı Hikâyelere BakınSiz tasarlamış olun ya da olmayın, her kurumun bir kültürü vardır. İşe, kurum içinde tekrar tekrar anlatılan hikâyeleri dinleyerek başlayın: kutlanan büyük anlaşma, fısıltıyla konuşulan hata, başkalarına ders olsun diye anlatılan çalışan... Fitzpatrick’e göre yayılma ihtimali en yüksek ritüeller ve hikâyeler, hatırlaması en kolay ya da en işe yarar olanlardır. Eğer kurumda en çok anlatılan hikâye risk almanın cezalandırıldığına dairse, inovasyon üzerine yapacağınız hiçbir şirket içi toplantı bunun etkisini silemez.2. İnancı Davranışa Dönüştüren Ritüeller KurunBir inanç, insanlar onu birlikte ve tekrar tekrar yaşadığında kültüre dönüşür. Frontiers in Psychology’de yayımlanan 2022 tarihli bir meta-analiz, toplu buluşmalarda ortaya çıkabilen ortak duygusal yükselmenin daha güçlü grup kimliği, sosyal bütünleşme, iyi oluş ve kolektif yeterlilik duygusuyla ilişkili olduğunu gösterdi. Bu yüzden Fitzpatrick’in ilk tanı sorusunu sorun: “Nasıl bir organizasyon olmak istiyoruz ve hangi ritüeller bu hedefle uyumlu?”Üstelik mesele yalnızca ritüelleri hayata geçirmek değil. Onların olumlu biçimde pekiştirilmesi de gerekir. Başarısız bir deneyden çıkarılan dersleri kutlayan bir lider, öğrenmenin güvenli olduğu mesajını verir. Aynı başarısızlığı cezalandıran bir lider ise, duvardaki değerler ne söylerse söylesin, tam tersini öğretir.3. İnancı Bir Sembolle Görünür KılınMicrosoft’ta “learn-it-all”, yani “her şeyi öğrenmeye açık olma” yaklaşımı bir slogandan fazlasına dönüştü. Çalışanlara, şirketin teşvik etmek istediği merak, alçakgönüllülük ve öğrenme kültürü için ortak bir ifade sundu. Fitzpatrick’e göre her ritüel ve sembol, ona anlam kazandıran örtük bir hikâye taşır. İşe yarayan bir sembol bir nesne, bir ödül ya da bir cümle olabilir. Önemli olan, karmaşık bir fikri basit, akılda kalıcı ve tekrar edilebilir bir şeye dönüştürmesidir.4. Başarısızlığa Verdiğiniz Tepkiyi Manşetlik Bir Haber Gibi Düşünün2016’da Microsoft’un yapay zekâ sohbet robotu Tay, kullanıcılar tarafından manipüle edildi ve lansmandan sonraki 24 saat içinde saldırgan içerikler paylaşmaya başladı. Eski Microsoft’ta bunun ardından birilerinin koltuğunu kaybetmesi beklenebilirdi. Ancak Nadella ekibe bir e-posta göndererek onları ilerlemeye, öğrenmeye ve gelişmeye devam etmeye çağırdı. Bu tepki, şirketin gelişim odaklı zihniyet söyleminin baskı altında ne anlama geldiğini gösteren görünür bir örneğe dönüştü.Ekibinizin bir sonraki kamuya açık hatasına nasıl tepki vereceğiniz yıllarca anlatılacak. Bu yüzden bunun, gerçekten anlatılmasını istediğiniz bir hikâye olduğundan emin olun.Kültür, Microsoft’un dönüşümünün merkezindeydi çünkü Nadella çalışanların neyin mümkün olduğuna dair inancını değiştirdi. Fitzpatrick’in ikinci tanı sorusu ise her lider için iyi bir başlangıç noktası sunuyor: “Ekibime nasıl çalışmak istediğimizi gösteren hikâyeler ya da semboller neler?”Hikâyeler zaten yayılıyor. Asıl soru, onları yazan kişinin siz olup olmadığınız.Köşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, incturkiye.com’a değil, yazara aittir.Çok daha fazlası için Inc. Türkiye bültenlerine kaydolun.